Immer mehr digitaler Fortschritt soll die Arbeit der Angestellten einfacher machen – genau genommen die künstliche Intelligenz. In der Buchhaltung kann eine Software auf Basis von Algorithmen etwa repetitive Aufgaben übernehmen, in der Rechtsabteilung automatisierte Verträge erstellen, in Finanzabteilungen zum Beispiel schneller Rechnungen schreiben.
Aber dort, wo es um die Auswahl von Menschen geht – also die, die im Unternehmen arbeiten sollen –, wird es heikel mit der KI. Automatisierte Anwendungen, die beim Recruiting eine Vorauswahl treffen, dürfen auf keinen Fall bestimmte Menschengruppen diskriminieren oder gesellschaftliche Klischees reproduzieren. Auch wenn eine KI analysieren soll, welche Fähigkeiten in einem Team stecken, soll nicht falsch beurteilt werden. Gerade weil Kenntnisse und Bedürfnisse höchst individuell sind, sollte eine künstliche Intelligenz laufend verbessert werden.
Tatsächlich haben digitale Tools in den HR-Abteilungen meist noch nicht so deutlich Einzug gehalten wie in anderen Bereichen von Unternehmen. Das zeigt etwa eine aktuelle internationale Studie der HR-Management-Software Workday gemeinsam mit FT Longitude. Es wurden weltweit C-Level-Führungskräfte in der Wirtschaft zu Vorbereitung und Einsatz von KI in ihren Unternehmen befragt. Von 650 HR-Chefs gaben 43 Prozent an, noch keine Projekte mit künstlicher Intelligenz in ihren Abteilungen gestartet zu haben. Sie sind oft einfach noch vorsichtig.
Bedenken wegen Fehler
Als hauptsächliche Gründe für die Zurückhaltung mit den neuen Systemen nennen die meisten Führungskräfte Bedenken bei den Themen Datenschutz, generelle Fehler, welche die KI machen könnte, und Vorurteile, die sie sich anlernen könnte. Ein Drittel aller mehr als 2000 befragten Führungskräfte glaubt jedoch, dass der Einsatz von KI ihren Teams im Performance-Management, im Skills-Management, im Recruiting und im Onboarding von Mitarbeitern helfen würde.
Ana Mislitchi, Teil der Geschäftsführung von Workday für Europa, Nahost und Afrika, sieht eine deutliche Effizienzsteigerung mit KI in Personalabteilungen. Sie könne Jobausschreibungen einfach formulieren, Personalerinnen und Personaler könnten mit entsprechenden Tools "die dynamische Gestaltung und Entwicklung einer Karriere im Unternehmen unterstützen".
Erfolgreich würden sie werden, wenn die gesamte Organisation eine Reihe von Best Practices einführe, die ethischen Überlegungen zu den Tools vorgreifen würden. "Dazu gehört ein Einblick in die Art und Weise, wie die Technologie entwickelt, getestet, gewartet und überwacht wird." Immerhin erwarten laut einer neuen internationalen Umfrage der Managementberatung Horvath unter 140 Top-Führungskräften aus dem deutschsprachigen Raum in den kommenden sechs Jahren, sich wegen künstlicher Intelligenz 20 Prozent ihrer Vollzeitstellen einzusparen – also deutlich mehr Effizienz.
Damit der Einzug der KI in die Unternehmen aber auch erfolgreich sei, brauche es eben vor allem den Einsatz der Personalabteilungen, heißt es dazu in der Studie. Gerade im Onboarding, aber auch im Bereich der Weiterbildung gebe es besonders viel Potenzial für die Automatisierung durch KI. Wird das Softwaresystem mit ausreichend ausgewogenen Daten gefüttert, kann es bei der Auswahl im Bewerbungsprozess eine geeignete Vorentscheidung treffen.
Zeit einsparen
Chatbots und andere virtuelle Assistenten können wiederum Bewerbenden Fragen beantworten und die Termine koordinieren. Laut Horvath lässt sich ebenfalls in der Personalentwicklung Arbeitszeit sparen. Durch ein Zusammenspiel der Daten von Kompetenzen, Karrierezielen, aber auch der Leistung könne eine KI beispielsweise zielgerichtet Vorschläge für spezifische Inhalte von Weiterbildungskursen für Mitarbeitende geben.
Dabei sei aber Umsicht geboten, appelliert Managerin Mislitchi. "Unternehmen müssen Technologien, die sie einsetzen, genau prüfen und spezifische Risiken im Zusammenhang mit Daten und Technologien identifizieren." Fragen zur Datenintegration, Nutzungskontext, Bias und Fairness müssten geklärt werden, bevor die KI eingesetzt wird. (Melanie Raidl, 12.3.2024)