"Halte nichts von Fixgehältern"

26. Februar 2002, 10:42
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Durch variable Vergütungsformen lassen sich Manager zu Mitunternehmern machen, weiß Headhunter Jean-Francois Jenewein.

"Im Vorjahr gab es in Österreich über 5000 Konkurse. Diese wären wesentlich geringer ausgefallen, wäre das persönliche Einkommen der Manager mit dem Ergebnis des Unternehmens verbunden - schließlich sind Managementfehler meist die Ursache für Pleiten", konstatiert Jean-Fran¸cois Jenewein, Firmengründer des gleichnamigen Consulting-Unternehmens, bei dem dieswöchigen Jour fixe des Management Clubs.

Führungskraft als Mitunternehmer

Die Führungskraft muss also zum Mitunternehmer werden. Daher schlägt der Headhunter eine zunehmende leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung vor: "Ich halte nichts von Fixgehältern in der ersten und zweiten Führungsebene. Ideal wäre eine Vergütung nach amerikanischem Vorbild, die zu 30 Prozent aus einem Fixum und zu 70 Prozent aus variablen Gehaltsanteilen besteht." Diese Lohnzusammensetzung führe dazu, dass die Grenzen zwischen Eigentümern und angestellten Führungskräften verschwinden würden. Auch die Kluft zwischen Kapital und Arbeit wäre so überwunden.

Gute Führungskräfte zeichnen sich laut Jenewein, nicht allein dadurch aus, dass sie an der Gewinnoptimierung festhalten, denn diese resultiere in einem reinen Shareholder-Value-Denken.

Klare Unternehmensziele

"Es müssen klare langfristige Unternehmensziele vereinbart werden. Neben die rein quantitativen sollten auch qualitative treten - wie etwa der Ausbau von Marktanteilen, die Verbesserung des Firmenimages und des Betriebsklimas sowie Investitionen im Bereich Forschung und Entwicklung", meint Jenewein. Nur eine Kombination aus beiden Komponenten führe zu einer langfristigen Unternehmenssicherung.

Variable Vergütungsmodelle

Wie sehen nun variable Vergütungsmodelle aus? Der Kreativität scheinen hier keine Grenzen gesetzt zu sein, denn Prämien lassen sich an Aktienkurse, Cashflow oder Deckungsbeiträge koppeln. Der Führungskraft könnte auch das Recht auf Aktienkauf zu einem bestimmten Preis - die so genannten Stock-Options - eingeräumt werden, die sie nach einer bestimmten Zeit wieder weiterverkaufen kann.

An die Stelle von Fixanteilen könnten auch ein zur Verfügung gestelltes Auto für private Zwecke sowie eine Wohnung oder etwa Heimreiseflüge bei Auslandseinsätzen treten. Üblich sind ebenso Spesenvergütungen, Weiterbildungsboni und Kranken- oder Unfallversicherungen.

Gegen eine unternehmensinterne Pensionsregelung spricht sich Jenewein jedoch aus: "Dafür sollte der Manager selbst sorgen, das Unternehmen kann lediglich sicherstellen, dass er sich eine Vorsorge leisten kann."

Abschläge bei Misserfolg

Den derzeitigen Ansatz bei Vergütungsmodellen moniert Jenewein: "Managern sollten nicht nur Prämien bei erfolgreicher Geschäftsabwicklung zustehen. Auch bei der Verfehlung von Unternehmenszielen sollten sie zur Rechenschaft gezogen werden, etwa durch Abschläge bei ihren Gehältern." Nur so könne der bisherige Präsenzlohn den erstrebenswerten Leistungslohn ablösen.

Gefahren bergen neue Vergütungssysteme etwa bei mangelhaften Zielvereinbarungen oder Aktienspekulationen. "Letzteres ist ein Auftrag an alle Aufsichtsräte ihre Kontrollfunktion gewissenhafter wahrzunehmen", so Jenewein. (Der Standard, Print-Ausgabe, Silvia Stefan)

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