Incentives aller Art, teure Seminare an schönen Plätzen, Aktienoptionen, Pensionsregelungen, hohe soziale Sicherheit - solche "Goodies" steigern nicht zwangsläufig Leistungsbereitschaft oder Zufriedenheit der Mitarbeiter. Vielmehr führen sie gerne zu einer ständigen Steigerung der Ansprüche, verwöhnter Übersättigung und dem Fehlen von echten Erfolgserlebnissen.
Vorausgesetzt, dass Entlohnung und Arbeitsbedingungen markt- beziehungsweise gesetzeskonform sind, arbeitet die große Mehrzahl der Mitarbeiter auf Basis ihrer persönlich innewohnenden, ursprünglichen Motivation: Menschen wollen Ergebnisse erzielen, zeigen, was sie können; stolz auf ihre Leistungen sein, im Wettbewerb obsiegen.
- Leistungsvoraussetzungen und Rahmenbedingungen, die die persönliche Entfaltung der Mitarbeiter ermöglichen und ihnen die notwendige Orientierung über die Anforderungen und Erwartungen an sie geben;
- transparente Entlohnungssysteme: nur schwache Führungskräfte "kaufen" sich Mitarbeiter durch überhöhte Gehälter als Form von Hausmachtspolitik oder sichern sich Sympathie über eine ungerechte Prämienverteilung;
- eine qualitativ hoch entwickelte Feedback-Kultur: Lob ist wesentlicher Wegweiser, Lobhudelei nicht;
- Handschlagqualität: sie nehmen Mitarbeiter als Partner wahr und informieren offensiv, über gute Ereignisse und Ergebnisse ebenso wie über schlechte.
- Anerkennung: sie interessieren sich für ihre Mitarbeiter. Sie an-ERKENNEN Leistungen, die bislang "leise" erbracht oder für selbstverständlich genommen wurden. (Der Standard, Printausgabe, 18./19.11.2006)