Weg mit den Klischees: Personalarbeit braucht keine Feen

    Gastkommentar13. Mai 2019, 09:55
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    Die einzige Chance, mit dem weitverbreiteten Unmut über Personaler aufzuräumen, besteht darin, mehr HR-Professionalität zu entwickeln

    Neulich auf der Messe Zukunft Personal in Stuttgart: Eine auf die Beschaffung von Personal-Fachkräften (HR) spezialisierte Personalvermittlung bietet ihre Dienste an. Aufwendig gestaltete Karten mit aussagekräftigen Cartoons stellen die möglichen Rollen im Personalmanagement vor:

    "Der Personalleiter" – im Cartoon dargestellt als eleganter Schnösel – wird als "der Gentleman unter den Personalern" beschrieben: "Der Personalleiter lässt bitten – nur mit Voranmeldung werden Mitarbeiter in sein großzügiges Büro mit ausladendem Mahagonitisch geführt." Als optische Kennzeichen werden seine akkurat getrimmten Haare und gepflegten Hände hervorgehoben. Er seidirekt der Geschäftsführung unterstellt und verfüge über ein disziplinarisches Weisungsrecht gegenüber allen untergeordneten Bereichen.

    Was für Klischees!

    Ich nehme den nächsten Folder in die Hand: Er beschreibt die "Feelgood-Managerin", die als "gute Fee des Unternehmens" bezeichnet wird und angeblich nach dem Motto lebt: "Mach alle Mitarbeiter so glücklich, wie du selbst nie sein wirst." Die Darstellung ihres sexy Outfits mit dem Kommentar, sie sei immer "hautnah am Geschehen und den Mitarbeitern dran", ist eindeutig zweideutig. Angeblich sind solche HR-Damen zuständig für gesundes Essen, Yoga in der Mittagspause und Massagen während der Arbeitszeit. Sie sollen "Gemeinschaftserlebnisse heraufbeschwören und das Wir-Gefühl stärken".

    Zu guter Letzt findet sich hier auch der "HR Business Partner mit Geschäftsverstand" – natürlich wieder männlich – im Leistungsportfolio: flexibel, sportlich drahtig und überall im Unternehmen mit taktischem Geschick unterwegs. Die Berater bezeichnen diesen Typ als "Allzweckwaffe der Personalabteilung".

    Diese Beschreibungen werfen bei mir viele Fragen auf, die ich auch mit meinen Masterstudierenden in HR und Organisation bespreche:

    • Ist das denn möglich? Können Berater heutzutage wirklich noch mit solchen Stereotypen Geschäfte machen?
    • Haben unnahbare Narzissten, die abgeschottet hinter ihrem Mahagonischreibtisch Machtspiele ausüben, noch etwas in Leitungsfunktionen von HR verloren?
      Sind Frauen in HR wirklich nur fürs Wohlbefinden und gute Laune gut?
    • Haben wir Krieg in den Unternehmen, um einen HR-Business-Partner als "Waffe" zu brauchen?

    Auch wenn die Beschreibungen – laut Auskunft dieser Berater – nur humorvoll überzeichnet gemeint waren: Sie zeichnen ein trauriges Bild von Personalverantwortlichen. Sie nähren Stereotype, die leider nach wie vor in vielen Unternehmen kursieren.

    Allzu oft wird die Personalabteilung als bürokratisch und abgehoben erlebt. Viel zu sehr mit sich selbst und ihren Projekten beschäftigt, die der Linie nur Arbeit machen. Nicht ernst zu nehmende "Softies", denen man nicht viel zutraut. Juristen, die sich zwar mit Tarifverträgen auskennen, aber die IT nicht zum Laufen bringen. Psychologisch bestens geschulte HR-Business-Partner, die vom operativen Geschäft an der Front null Ahnung haben. Und nach wie vor ganz klassisch: Männer in der Leitungsposition und Frauen für das Alltagsgeschäft und für gute Beziehungen.

    Mehr HR-Professionalität

    Die einzige Chance, mit diesen Klischees und dem weitverbreiteten Unmut über Personaler aufzuräumen, besteht darin, mehr HR-Professionalität zu entwickeln. Die Zeit dafür ist günstig: Digitale Transformation und der dafür nötige Mindshift bei Führung und Kollaboration, Wertewandel und Fachkräftemangel läuten das Zeitalter der Personaler ein – aber nur, wenn HR seine Rolle klug definiert und sich von den klassischen Klischees löst.

    Welches Mindset und welche Kompetenzen sind notwendig, um im Personalmanagement High Performer zu werden? Hier eine Sammlung für HR-Fachkräfte:

    • Sie haben Berufserfahrung, die über Personaljobs hinausgeht, und kennen das operative Business im Unternehmen.
    • Sie sind betriebswirtschaftlich kompetent: Sie richten ihre Aufgaben und Initiativen auf strategische und wertschöpfende Tätigkeiten für das Unternehmen aus und kennen die relevanten Erfolgskennzahlen.
    • Sie sind digital unterwegs: Sie sorgen dafür, dass Standardisierbare Tätigkeiten und HR-Kernprozesse digital gelöst werden und reibungslos funktionieren.
    • Sie haben Beratungskompetenz: Sie können Führungskräfte beraten, Meetings und Großgruppen moderieren und verfügen über ein entsprechendes Repertoire an Methoden und Interventionen.
    • Sie haben Sozialkompetenz: Sie sind empathisch, kontakt- und dialogfähig, zeigen Haltung und können auf konstruktive Art provokante und kritische Themen ansprechen und einen Standpunkt vertreten.
    • Sie sind neugierig Lernende und stellen das eigene Mindset und Gewohntes immer wieder infrage: "Muss es so sein? Geht es nicht auch anders, besser?" ist ihr Motto.
    • Sie verstehen ihre Rolle als aktive Gestalter und Unterstützer für die Geschäftsleitung und Linienvorgesetzte. Sie gestalten und erproben neue Prozesse, Prinzipien, Strukturen und Werkzeuge mit den Teams.

    Wie könnte dieser neue Typ in HR heißen? Vielleicht "Arbeitsweltgestalter", "Human-Organisation-Expert" oder klassisch "HR" mit der Bedeutung "Human Relations"? Wie auch immer wir sie bezeichnen: Ich bin überzeugt, diese Rolle bietet echte Chancen für die Herausforderungen der zukünftigen Arbeitswelt. (Marianne Grobner, 13.5.2019)

    Marianne Grobner lehrt an der FH Vorarlberg im Masterstudiengang HR und Organisation und ist selbstständige Unternehmensberaterin.

    • Wie könnte dieser neue Typ in HR heißen? Vielleicht "Arbeitsweltgestalter", "Human-Organisation-Expert" oder klassisch "HR" mit der Bedeutung "Human Relations"?
      foto: getty images

      Wie könnte dieser neue Typ in HR heißen? Vielleicht "Arbeitsweltgestalter", "Human-Organisation-Expert" oder klassisch "HR" mit der Bedeutung "Human Relations"?

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