Manuela Vollmann: Solange maximale Präsenz im Büro als Leistungsnachweis gilt, wird sich für Frauen und Männer nichts bewegen.
Es gehe nicht ums Nicht-Wollen, sagt Vollmann.
Aktuelle Studien beschäftigen sich mit der Fragestellung: Wollen Frauen überhaupt führen? Ich finde, die Frage ist falsch gestellt.
Die Fragen dazu – und ich rede hier bewusst von mehreren Fragen, da es um einen komplexen Sachverhalt geht – müssten lauten: Wollen Unternehmen überhaupt, dass Frauen in ihrem Unternehmen führen? Und: Können wir es uns überhaupt noch leisten, dass Frauen nicht führen? Die Ansicht, dass die Bahnen für Frauen frei sind, teile ich nicht. Wir wissen einerseits, dass Männer sich durchaus für Jobs bewerben, für die sie nicht alle geforderten Qualifikationen haben, und diese Jobs auch oft bekommen, während andererseits Frauen sich oft nicht bewerben, wenn sie nicht zu 100 Prozent sicher sind, dass sie den Job leisten können.
Die Zweifel an der eigenen Leistungsfähigkeit haben oft mit der zugeschriebenen oder auch faktischen Zuständigkeit für Familienarbeit und somit mit der Herausforderung, Familie und Beruf/Karriere unter einen Hut zu bringen, zu tun oder eben auch mit der Einschätzung, nicht allen Anforderungen der Stellenbeschreibung zu 100 Prozent zu genügen.
Hoch qualifizierte Frauen ermutigen
Dieses Gefühl, fachlich nicht gut genug zu sein, entspricht oft nicht den Tatsachen. Wir müssen uns also auch fragen, wie wir Frauen dazu ermächtigen können, solch unbegründete Zweifel abzulegen, bzw. wie es mit welchem Außenauftritt des Unternehmens gelingen kann, dass sich mehr Frauen für Führungspositionen bewerben.
Unternehmen, vor allem Wirtschaftsunternehmen, müssen sich die Frage stellen: Wollen sie in Zukunft noch mehr "Bluffer", sprich Menschen, die sich Dinge zutrauen, für die sie nicht ausreichend kompetent sind? Oder ermutigen wir endlich jene Personen – und darunter gibt es viele Frauen -, die fachlich höchstqualifiziert sind, aber sich (noch) nicht in die erste Reihe stellen, und zwar aufgrund vorherrschender (Führungs-)Bilder und wenig zukunftsweisender Unternehmensstrukturen und -kulturen?
Mittlerweile sind mehr als die Hälfte der Studienabsolventen Frauen. Wenn Unternehmen und Gesellschaft also finden, dass wir es uns nicht leisten können, diese Potenziale liegenzulassen, dann müssen wir andere Strukturen schaffen. Wenn wir die Wirtschaft neu aufstellen wollen, die Zukunft für die jungen Menschen anders gestalten wollen, dann müssen wir umdenken. Ich meine, die Finanzkrisen haben uns gezeigt, welche Konsequenzen fehlgeleitete Priorisierungen und falsche Entscheidungen haben und dass weite Teile der Wirtschaft schon lange nicht mehr dem Wohl der Menschen dienen.
Rahmenbedingungen verändern
Wir brauchen neue Rahmenbedingungen auf politisch-gesetzlicher Ebene, aber vor allem auch in Unternehmen. Rahmenbedingungen sind etwa neue Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsmodelle, neue Führungsstile (etwa Top-Job-Sharing) und eine neue Mindset. Auch Führungskräfte – beiderlei Geschlechts – sollten die Voraussetzungen vorfinden, Kinder und Karriere zu vereinbaren. Solange wir nur davon ausgehen, dass die 60-Stunden-Anwesenheit im Büro ein Anzeichen von Leistung ist, wird sich für Frauen und auch Männer nichts positiv bewegen.
Das sind die Fragen, die wir uns stellen, und die Rahmenbedingungen, die wir daraufhin verändern müssen. Dabei dürfen wir uns auch etwas abschauen: In Dänemark oder Schweden gibt es spätnachmittags keine Meetings mehr, und dass um 17 Uhr alle Manager die Firmen verlassen, um ihre Kinder abzuholen, ist eine Selbstverständlichkeit. Das sind soziale Normen, die auch uns guttun würden. (Manuela Vollmann, 19.10.2016)