Kennen Sie die drei Ks des Militärs? Sie lauten: kommandieren – kontrollieren – korrigieren. Viele Jahre dienten sie als Maxime für effiziente Führung.
Es gibt durchaus Situationen, wo sie angebracht sind: Wenn der Mitarbeiter eine Aufgabe noch nicht kennt und der Vorgesetzte das notwendige Wissen und den Überblick hat, dann ist Instruktion notwendig und angesagt. Wichtig ist allerdings, dass wir dieses "Führen durch Sagen" auf die Einarbeitung in neue Aufgaben begrenzen. Wenn wir eine Vertrauens- und Zutrauenskultur aufbauen wollen, so erfordert das, sich vom ständigen Sagen zu lösen und in ein "Führen durch Fragen" zu wechseln.
Durch Fragen die Selbstlösungskompetenz aufbauen:
Vielleicht haben Sie auch schon erlebt, dass ein Mitarbeiter mit einem Problem, das er selbst lösen könnte, zu Ihnen gekommen ist. Auf die Frage "Was würdest du vorschlagen?" konnte er sofort eine gut überlegte Lösung anbieten. Er kam einfach zu Ihnen, um sich abzusichern. Er brauchte nur noch Bestärkung und Zutrauen. Wenn Sie dann statt zu fragen einfach eine Lösung vorgeben, sorgen Sie für Frust: Entweder wird der Mitarbeiter in Zukunft nicht mehr mitdenken und auch banale Fragen von Ihnen lösen lassen. Dann delegiert er die Verantwortung an den Chef. Oder er vermeidet in Zukunft, Probleme mit Ihnen zu besprechen, weil er nicht wieder Gefahr laufen will, dass Sie ihm dann ein anders Vorgehen anordnen, als er selbst im Kopf hatte.
Durch geschickte Coachingfragen ermutigen wir die Mitarbeiter, Ideen zu entwickeln, und ersparen ihnen Belehrungen über Dinge, die sie ohnehin selbst wissen. Wir stärken das Selbstvertrauen – einen wichtigen Baustein der Vertrauenskultur. Wir entlasten uns damit aber auch als Vorgesetzte, wenn wir den Glaubenssatz loslassen, dass wir als Führungskraft immer selbst für die Lösung verantwortlich sind und eine solche auch sofort parat haben sollten.
Good Bye Wunderwuzzi
Das Bild der Führungskraft, die alles sieht und weiß, ist in unserer komplexen Welt nicht mehr haltbar. Achtsames Fragen hilft, mehr über Umstände zu erfahren, und verhindert vorschnelles Be- und Aburteilen: Bevor ich ein Verhalten oder eine Vorgehensweise des Mitarbeiters korrigiere, weil ich es anders kenne oder anders machen würde, sollte ich fragen, was dazu geführt hat. Warum hat sich der Mitarbeiter so entschieden? Vielleicht hat der Mitarbeiter ja Dinge berücksichtigt, die ich nicht weiß. Vielleicht haben ihn Rahmenbedingungen, die ich nicht kenne, dazu gebracht. Wer nur rasch vorbeikommt, um Anweisungen zu erteilen oder zu korrigieren, kann bald einmal ungerecht austeilen.
Achtsames Fragen ist ein erstes Investment in den Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zu unseren Mitarbeitern: Wir zeigen Interesse am Mitarbeiter als Mensch – beruflich und privat. Wir erfragen seine alltäglichen Ärgernisse und Verbesserungsideen in der Arbeit. Wir hören seine Erwartungen an unsere Führungsarbeit. Wir fragen, was wir anders tun sollten, um die gemeinsamen Ziele zu erreichen. Diese Art zu fragen erfordert Mut und die Fähigkeit, sich auf einen offenen Dialog einzulassen und Feedback entgegenzunehmen. Außerdem brauchen wir Zeit, um uns mit dem Mitarbeiter zu beschäftigen. Wir müssen ansprechbar und präsent sein. Wir müssen auch einmal Stille aushalten und dürfen nicht ungeduldig werden, wenn nicht sofort eine Antwort kommt.
Diese gemeinsame Zeit und das absichtslose, bescheidene Hinterfragen sind starke Zeichen von Wertschätzung: Beide Partner erleben im Gespräch, dass sie gefragt sind, dass auch Fehler und Bedenken ruhig besprochen werden können. Die Führungskraft kann den Mitarbeiter ermuntern, unterstützen sowie gute Leistungen, Entwicklungsschritte und Ideen anerkennen. So kann langsam Vertrauen entstehen. (8.2.2015)