Laut Karriereplänen von 211.000 Wirtschaftsabsolventen in 30 Märkten ist die Attraktivität von Banken als Arbeitgeber seit Beginn der Finanzkrise 2008 anhaltend niedrig: Nur sechs Prozent der genannten Wunscharbeitgeber kommen aus dem Bankenbereich, vorne liegen Unternehmen wie Google, Red Bull und Autokonzerne. Allerdings: In keiner untersuchten Region haben die Banken so schlecht abgeschnitten wie in Österreich, sagt der "Talent in Banking Survey 2015" aus dem Hause Deloitte.
Sukkus: "Während einzelne Institute durch negative Berichterstattung bereits seit Jahren mit ihrem Image als attraktiver Arbeitgeber kämpfen, kann man mittlerweile von einem Imageproblem der gesamten Branche sprechen."
Interessant an dieser Studie ist für Banken der Vergleich der Wünsche bankaffiner Wirtschaftsabsolventen mit ihren realistischen Einschätzungen eines Arbeitgebers. Bankaffine Absolventen wollen von ihrem Arbeitgeber Anerkennung für ihre Leistungen, gute Verdienstmöglichkeiten sowie Führungskräfte, die sie in ihrer Entwicklung unterstützen.
Diese Wünsche werden zwar mit den Top-Arbeitgebern assoziiert, allerdings werden andere Aspekte wie eine gute Referenz für die weitere Berufslaufbahn, finanzielle Stabilität und herausfordernde Arbeit stärker mit der Bankenbranche in Verbindung gebracht.Was die neue Generation, die im Visier der Banken ist, will, hält diese Untersuchung auch wieder fest: "Banken sehen sich einer neuen Generation von Arbeitnehmern gegenüber, für welche eine angemessene Work-Life-Balance das wichtigste Karriereziel ist. Absolventen, die bereits eine gewisse Affinität zur Bankenbranche zeigen, sehen herausfordernde Aufgaben und die Möglichkeit, Führungsrollen wahrzunehmen, als weitere wesentliche Karriereziele."
Einen hohen Anstieg im Vergleich zur Studie des letzten Jahres zeigt die Wichtigkeit einer sicheren und stabilen Anstellung, während die Möglichkeit einer internationalen Karriere leicht an Bedeutung verloren hat – eine ordentliche Herausforderung für Personalverantwortliche in den Banken und den sogenannten "Kampf um Talente".
Bonus-Limit
Dazu kommt noch: Der Wettbewerb um die besten Talente wird durch die umfassenden regulatorischen Anforderungen nicht gerade erleichtert. Und im Zusammenhang mit regulatorischen Rahmenbedingungen erwarten die Banken eine neue Änderung der Vergütungsrichtlinie ab Jänner 2016, die große Anpassungen bei den variablen Vergütungsmöglichkeiten mit sich bringen wird – manche Häuser überlegen, Bonuszahlungen generell abzuschaffen, berichtet Deloitte-Partnerin Gundi Wentner.
Sie arbeitet seit über 20 Jahren in den Bereichen Recruiting und Talent-Management in den Financial Services. "Im Vergleich zu anderen Branchen haben Banken hier deutlich weniger Spielraum und können sich vor allem im Vertrieb nicht als attraktiver Arbeitgeber positionieren."
Blick durch die Genderbrille
Deprimierend fällt der Blick durch die Genderbrille aus, vor allem wenn Details aus der aktuellen Deloitte-Bankengehaltsstudie dazu ins Auge gefasst werden: In den einfacheren, administrativen Funktionen mit geringer bis mittlerer Verantwortung sind überwiegend Frauen tätig, während Führungsfunktionen und Expertenfunktionen mit höherer Verantwortung eindeutig männerdominiert sind.
Bei den Führungskräften nimmt der Frauenanteil bei Funktionen mit höherer Verantwortung und Komplexität deutlich ab. Während in der ersten Stufe noch fast jeder dritte Stelleninhaber eine Frau ist, ist nur noch ein Achtel der Führungskräfte zwei Stufen weiter oben weiblich.Bei Betrachtung der Gehaltsbandbreiten in den jeweiligen Berufsbildern zeigen sich ebenfalls geschlechterspezifische Unterschiede. Auch hier gilt: je höher der Level, desto größer die Unterschiede.
Im Berufsbild Führungskraft in der Stufe eins liegt das Grundgehaltsband der Männer zwischen 64.000 und 91.000 Euro, während sich das Grundgehaltsband der Frauen zwischen 59.000 und 83.000 Euro befindet. Das bedeutet, dass Männer etwa 8,5 Prozent mehr verdienen als weibliche Funktionsinhaberinnen."Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen in zweierlei Hinsicht verlieren. Erstens sind sie in höher qualifizierten Positionen schwächer vertreten, und zweitens verdienen Frauen, die in diesen Funktionen arbeiten, zumeist auch weniger", fasst Wentner knapp und klar zusammen.
Für Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek hat sie heuer die verpflichtenden Einkommenstransparenzberichte evaluiert. Ergebnis: Die Lohnschere habe sich in den vergangenen vier Jahren nur marginal geschlossen. Um die Wirksamkeit der Einkommensberichte zu verbessern, brauche es eine stärkere Differenzierung der Jahresentgelte in Grundlohn, Zulagen, Überstunden und Sachbezüge. Gefordert sei auch eine inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Ergebnis.
Kritisch sieht Wentner auch die Verschwiegenheitspflicht (der Betriebsrat muss bei Strafandrohung schweigen), denn sie hemme den innerbetrieblichen Austausch. Wentner appelliert an ein "Aufwachen" in den Banken: Gerade die Jungen würden nachweislich sehr genau auf die Qualität der Leadership schauen. Plus zum erhobenen Gender Pay Gap: "50 Prozent der gut ausgebildeten Mitarbeiter nach wie vor zu benachteiligen" verbessere nicht eben die Arbeitgeberattraktivität. (kbau, 8.10.2015)