Gagen: "Totale Transparenz kommt"

1. Mai 2009, 17:00
posten

Alles in Bewegung oder konsequentere Anwendung von Vorhandenem: wie Managergehälter künftig bemessen werden - Die Ausgangssituation zeigt die Gehaltsstudie des Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF)

Was der Corporate-Governance-Kodex derzeit schwach empfiehlt, werde demnächst kommen, ist Deloitte-Gehaltsexperte Christian Havranek sicher: die totale Transparenz der Vorstandsvergütung nach innen und nach außen. Havranek sieht dies derzeit von der Finanzindustrie ausgehen, die jetzt beginnt, ihre Chefgagen (und deren Bestandteile) im Kampf um das Vertrauen offenzulegen.

Insgesamt sieht Havranek bei den Funktionsgehältern heuer wenig Bewegung - viele Branchen, nicht bloß Banken mit staatlichem Partizipationskapital, würden aber "schlicht keine" Bonifikationen bezahlen. Heuer sei "das Jahr neuer Bonuskonzepte", so Havranek, die 2010 geltend würden. Er sieht in den heimischen Aufsichtsgremien derzeit einerseits Debatten um den Unternehmenswert und seinen Niederschlag in der Gage (Stichwort: weg vom Börsenkurs) und das Ausarbeiten langfristiger Incentive-Modelle, auf Bonusbanken geparkter Boni.

Moderater Anstieg bei Gehältern

In den Vergütungsausschüssen würden bald im Sinne einer neuen Transparenz quer durch alle Ebenen auch Riskmanager, Compliance-Leute und Neutrale zu finden sein, erwartet er.
Die Ausgangssituation bei Managergehältern zeigt die Gehaltsstudie 2008 des Wirtschaftsforums der Führungskräfte (WdF), bei der 682 Managerinnen und Manager befragt wurden. Am Mittwoch wurde sie präsentiert. Gegenüber 2007 verzeichneten die Managergehälter nominell einen geringen Anstieg. In der dritten Managementebene verdienten die Befragten im Schnitt insgesamt um 1,7 Prozent mehr als im Jahr 2007, in der zweiten Ebene beträgt der Zuwachs 2008 in Summe 2,3 Prozent, und die erste Ebene verzeichnet um zwei Prozent im Schnitt gestiegene Jahreseinkommen (brutto). 

Deutlich mehr als die Hälfte der Befragten hatte für 2009 bereits eine Steigerung des (Grund-)Gehalts vereinbart, allerdings mit deutlicher Zurückhaltung in der ersten Führungsebene. Während in der ersten Führungsebene etwas mehr als die Hälfte der Befragten Gehaltserhöhungen ausverhandelt haben, sind es in der zweiten und dritten Führungsebene zwei Drittel. Insgesamt sind die Gehaltserhöhungen aber sehr moderat.

Leistungsorientierung

Leistungsorientiertes Einkommen macht auf allen drei Führungsebene einen Teil des Jahreseinkommens von Managern aus. Am signifikantesten ist, dass bereits 60 Prozent der Führungskräfte der dritten Ebene leistungsorientierte Anteile in ihrem Gehalt haben. Im letzten Jahr waren es noch 50 Prozent, so die Erhebung.

Gehaltseinbrüche für 2009

Auf der zweiten Führungsebene besteht das Gesamtgehalt durchschnittlich aus 15 Prozent variablen Bezügen, in der ersten Führungsebene ist es im Schnitt ein Viertel. "Einkommensmäßig war 2008 das letzte gute Jahr", ist Paul Jankowitsch, Bundesvorsitzender des WdF, überzeugt und rechnet mit massiven Gehaltseinbrüchen für 2009.

Im europäischen Vergleich liegt der leistungsbezogene Anteil der Einkommen im Topmanagement bereits bei durchschnittlich 50 Prozent. Das geht aus der Hewitt-Studie 2009 - Eurotop 100 Director's Remuneration unter den 100 größten Unternehmen Europas hervor. Für die weitere Entwicklung der Spitzengehälter wird entscheidend sein, ob die Koppelung der Bonuszahlungen an Profit und Umsatzwachstum beigehalten werde, da dies einen deutlichen Einbruch der Gesamtvergütung bedeuten würde, ergänzt Georg Schlotter, Vergütungsexperte bei Hewitt Österreich.

Leistungsorientierung als "Stellhebel"

"Unter dem Druck, Spitzenleute halten zu wollen, sehen wir aber bereits erste Trends, die variable Vergütung zu reduzieren und die fixen Basisgehälter zu erhöhen. Eine Entwicklung, die der Reputation der CEOs sicher nicht gut tut", ist Schlotter überzeugt. Im Gegenteil: Der leistungsbezogenen Vergütung sollte auch in Österreich eine noch bedeutendere Rolle zukommen, da sie gerade in Krisenzeiten ein wichtiger Stellhebel sei, um Anreizwirkung zu entfalten und auf die Marktanforderungen zu reagieren, so Schlotter. 

Als Kennzahlen werde vorwiegend das Erreichen der Zielsetzung, der Unternehmensgewinn und der Umsatz herangezogen, so das Ergebnis der WdF-Befragung. Auch der Cashflow wird in der ersten Führungsebene zur Bemessung des variablen Anteils verwendet. Bedarf zur Neuschöpfung weiterer Kennzahlen und zu neuen Anreizen sieht Jankowitsch dennoch nicht.
"Bei der Bewertung sollte es jedoch von der kurzfristigen Orientierung der Boni nach Quartalsergebnissen hin zu einer mittelfristigen Bemessung gehen", schlägt Jankowitsch vor und nennt als Zeitrahmen drei bis vier Jahre. Weiters werde die Corporate Governance an Bedeutung gewinnen, ist er überzeugt. Neue Regelungen oder eine Behörde zur Überprüfung brauche es dafür aber nicht, Verbesserungspotenzial gebe es in der Anwendung des bereits Vorhandenen, so Jankowitsch. (Gudrun Ostermann, DER STANDARD, Printausgabe, 2./3.2.2009)

  • Bild nicht mehr verfügbar

    Die Manager-Gehälter werden künftig transparenter, glauben Experten

Share if you care.