Promo zur Heimkehr

19. September 2008, 16:50
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Karriere-Chancen in Kärnten: Welche Talente gesucht werden, was geboten wird und wie die Firmen an ihrer Attraktivität arbeiten - Heimkehrer werden jetzt verstärkt umworben

Einer von zehn Polizisten in Wien möchte gerne in sein Heimatbundesland zurückkehren und dort arbeiten. Das hätten viele in Kärnten ansässige Unternehmen gerne: Dass einst nach Wien oder in die umliegenden Länder Ausgezogene zurückkehren - weil sie in ihrer Lebensmitte zusätzlich zu einem interessanten (und meist internationalen Job) auch gern ein Haus an einem See, mehr Grün für ihre Kinder hätten.

Promo für Heimkehrer

"Das ist bei uns jetzt ein großes Thema", sagt Sabrina Schütz-Oberländer, Geschäftsführerin der Entwicklungsagentur Kärnten (EAK) und als solche für Betriebsansiedelungen zuständig. Die EAK beginnt nun, Kärnten für Heimkehrer zu promoten. Denn, auch wenn (besonders) Unternehmen in zyklischen Branchen wie etwa der Halbleitererzeuger Infineon mit Stellenkürzungen Schlagzeilen machen - es wird parallel ständig gesucht. Vor allem in den technischen Bereichen, im Controlling, im Vertrieb und im Spezialistenbereich werben die Unternehmen heftig - und oft erfolglos.

Über die Grenzen schauen

Dazu kommen nun immer mehr Initiativen für grenzüberschreitende Nachwuchsförderung, wie etwa beim Rohrspezialisten Hobas Engineering: Personalchefin Barbara Prommegger hat in Österreich und CEE ein "Take-off"-Programm ausgeschrieben. Multikulturalität ist bei Hobas und seinen derzeit 800 Mitarbeitern ein großes Thema, ebenso die Mobilität. Dass Nachwuchsförderung grundsätzlich konjunkturunabhängig sein müsse, sagt Christiana Zenkl, Personalchefin der Infineon: "Der nächste Aufschwung kommt bestimmt." Die kurzsichtige Devise "Oh, da kann ich auch was sparen" habe Infineon längst als falsch erkannt, und man rühre auch derzeit nicht an diesen langfristigen Prozessen, etwa an der Kooperation mit und den Förderungen an den Universitäten.

Attraktiv sein für die Mitarbeiter

Die versammelte Runde steht nicht an zuzugeben, dass Unternehmen ständig an der Mehrung ihrer Attraktivität arbeiten müssten: Claudia Muri, Personalchefin der Chemson Polymer-Additive AG in Arnoldstein etwa, berichtet vom umfangreichen Programm in Sachen Corporate Social Responsibility - zum Beispiel der geplante freiwillige Ausstieg aus dem Bleigeschäft. "Mitarbeiter schauen sehr genau drauf, was ein Unternehmen da genau tut und wie genau es diese Dinge nimmt", sagt sie - es gehe ja schließlich auch darum, die bestehende Mannschaft zu pflegen und möglichst dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter stolz auf ihre Firma sind. Muri hat derzeit insgesamt einen sehr fordernden Job - neue Eigentümer beim Polymer-Spezialisten, große Ausbau- und Erweiterungspläne, aber dies in einer Atmosphäre der Unsicherheit vor dem Neuen.

Employer Branding, also Aufbau, Positionierung und Führung der Arbeitgebermarke, ist für alle ein Thema. Michael Kosutnik, beim Filtersystem-Spezialisten Mahle und den 2400 Mitarbeitern für die Personalagenden verantwortlich, erhebt derzeit in internen Workshops, wie das Unternehmen von der Belegschaft gesehen wird. Im Fokus steht dabei dann auch das Finden von Lehrlingen. Kosutnik teilt das Los einer Reihe von Spitzenunternehmen in den Bundesländern, die zwar international gut aufgestellt und sehr große Arbeitgeber sind, deren Markenbekanntheit aber sehr gering ist.

Sinn in der Arbeit

Anders bei Thomas Gruber, dem Personalchef der Pago International: bekannte Marke - allerdings auf der Bühne der Kopien und unter spezifischem Innovationsdruck plus sehr ausgesetzt dem unmittelbaren Konsumverhalten, also der derzeitigen Zurückhaltung der Verbraucher. Als Teil von Heineken ist Internationalität bei Pago eingezogen - eine Herausforderung, wie Gruber sagt, vor allem im Konzert mit dem notwendigen lokalen Know-how im Vertrieb. Attraktiv als Arbeitgeber mache Zufriedenheit im Job, sagt er. Und diese sei laut interner Befragung bei 75 Prozent der Pago-Mitarbeiter vorhanden.

Im strategischen Talentmanagement, in der Nachwuchsförderung geht Gruber seit zwei Jahren neue Wege: Er hat die klassischen Praktika abgeschafft und ersetzt durch sechs- bis achtmonatige Verweildauer der Studenten inklusive echter Einbindung. Er appelliert an Studenten, Tempo aus dem Weg zum Abschluss zu nehmen und bei ihm in die Praxis zu schauen. Gesucht werde bei Pago in allen Bereichen - von den Finanzen bis zum Vertrieb.

"Die Wirkung von gutem Employer Branding ist enorm: Eine starke Marke bekommt sofort Bewerbungen, bei neu angesiedelten Unternehmen, deren Produkte auch nicht bekannt sind, müssen wir meist lang und hart an der Markenkommunikation arbeiten", bestätigt Sabrina Schütz.

Gesucht: Flexibilität und Werte

Bernd Jamnig, Personalchef Mazda Österreich, gleichzeitig die Südosteuropa-Zentrale mit Steuerungsfunktion für 14 Märkte, hat das Bekanntheitsproblem nicht - dafür aber eine sehr große interkulturelle Herausforderung und sehr großen Bedarf an Mobilen, Reisefreudigen. Jamnig erarbeitet gerade Kompetenzprofile und ist überzeugt, dass "die Zukunft in der Personalentwicklung" liege. Viel zu lernen gebe es für Junge allemal bei Mazda - gefordert sei allerdings "geistige und örtliche Flexibilität".

Barbara Prommegger sagt zur Frage des so schwierigen Findens der gesuchten Talente: "Wir müssen einander auf der Werteebene treffen." Die Hobas-Gruppe arbeitet derzeit an einem Wertekanon, will in der Nabelschau strikt die Perspektive "Auf Stärken schauen statt Schwächen zu kritisieren" anlegen.

Spannende Angebote für Bewerber

Immer wieder: Spannende Angebote sind von Arnoldstein bis Griffen da - an der Kommunikation müsse gearbeitet werden. Kosutnik: "Wir bieten so Vielfältiges, bei der Internationalität ist praktisch alles außer Afrika möglich. Aber auch lokale Karrieren können wir bieten inklusive interner Entwicklung."

"Innovation at school" heißt ein Projekt der Entwicklungsagentur, das Kärnten-weite Schulung in der Kommunikation der Karriere- und Ausbildungsmöglichkeiten bei ansässigen Unternehmen geben will.
Auch am Fachkräfte-Pool in den Regionen werde gearbeitet, damit die Unternehmen ihre zyklischen Schwankungen für diese Menschen ausgleichen können und gleichzeitig die Abwerbungskultur auf freundschaftlichem Niveau gehalten werden könne.

Zu den konjunkturellen Fragen - Rezession ist nun ja auch in Euroland eingezogen - sagen die Personalverantwortlichen: Sie seien überzeugt, dass die Human Resources mittlerweile ausreichend Standing hätten, um die strategischen Entwicklungsziele nachhaltig verfolgen zu können. Besonders gefragt bei härteren Umweltbedingungen, auch das unisono: die Führungskräfte und deren Vorbildwirkung, deren Qualitäten im Umgang mit den dazugehörenden Themen in der Belegschaft. Sei es ein Change-Prozess wie bei der Chemson oder ein Zyklus wie bei Infineon. (Karin Bauer, DER STANDARD, Printausgabe, 20./21.9.2008)

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    Der See lockt - und die Karrierechancen auch, sagen Kärntner Personalisten

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