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Nicht gleich auf und davon: Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften brauchen ausreichende Planung, häufig erfolgen sie aber unter gehörigem Zeitdruck.
Für den Erfolg von Auslandsentsendungen ist die sorgfältige Auswahl und Vorbereitung der Mitarbeiter entscheidend. Doch gerade dabei stehen Personalentscheider häufig unter enormem Zeitdruck, wie eine aktuelle Studie zum Thema "Personalauswahl bei der Entsendung von Führungskräften ins Ausland" des Instituts für Unternehmensführung der FH Wien erneut belegt.
Spontan auf und davon
Befragt wurden die 500 umsatzstärksten heimischen Unternehmen. Dabei gaben 54 Prozent an, ihre Auslandsentsendungen innerhalb von drei Monaten zu planen. Bei mehr als der Hälfte der Respondenten gebe es kein schriftlich festgehaltenes Anforderungsprofil für die zu entsendenden Mitarbeiter. Das familiäre Umfeld spiele bei der Auswahl der Mitarbeiter laut Umfrage kaum ein Rolle.
Dabei würden bei denen, wo der Auslandsaufenthalt nicht wie gewünscht klappt, knapp 70 Prozent Anpassungsschwierigkeiten des Partners als Begründung nennen, sagt Dietrich Schramm, Mitglied der Geschäftsführung der Unternehmensberatung Hay Group, gegenüber dem Standard.
Planung verbessern
Verbesserungspotenzial sehen die Studienautoren neben einer stärkeren Einbindung des familiären Umfelds aber auch in einem frühzeitigen Aufbau eines geeigneten Kandidatenpools, damit die Auslandsentsendung nicht zu einem Ad hoc-Transfer werde. Mit einer Vorbereitungszeit zwischen drei und sechs Monaten, auch bei einer Entsendungsdauer von bis zu fünf Jahren, sei eine systematische Personalauswahl kaum gewährleistet, so die Autoren.
Darüber hinaus könnten schriftliche Anforderungsprofile, bei denen nicht nur die fachlichen Kriterien, sondern auch die kulturbezogenen sowie persönlichen Qualifikationsmerkmale einfließen, für die Auswahl der Mitarbeiter hilfreich sein, so die Autoren.
Personalabteilung miteinbeziehen
Wichtig sei auch die Personalabteilung im Ausland beziehungsweise die anfordernde Stelle im Gastland bei der Erstellung des Jobprofils sowie der Auswahl verstärkt einzubeziehen. Sie würden die spezifischen Anforderungen der Position im Gastland kennen und könnten so gut einschätzen, ob sich ein Kandidat eignet.
Laut Studienergebnis spielen beide Stellen sowohl bei der Erstellung des Profils als auch bei der Auswahl aber eine untergeordnete Rolle. Laut Erhebung werde nur in neun Prozent der Fälle das Jobprofil von der anfordernden Stelle im Ausland erstellt, und in sechs Prozent liege die Personalentscheidung im Gastland.
Die Eignungskriterien
Das wichtigste Eignungskriterium bei der Auswahl von Expatriates ist die fachliche Qualifikation, gefolgt von Kommunikationsfähigkeiten und Kenntnissen der Unternehmensspezifika. Das entspricht auch den Hauptzielen der Entsendung: Wissenstransfer, Verbesserung der Kommunikation mit dem Stammhaus und Durchsetzung einer einheitlichen Unternehmenspolitik.
In einem Drittel der befragten Unternehmen liegt die endgültige Auswahl der Kandidaten bei der Geschäftsführung, in 24 Prozent der Unternehmen ist der Personalleiter dafür verantwortlich, zwölf Prozent der Unternehmer gaben an, dass sie externe Berater damit beauftragen. (Gudrun Ostermann, DER STANDARD, Printausgabe, 26./27.7.2008)