Personalcontrolling muss Frühwarnsystem sein

5. Juni 2002, 15:21
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Das Human Resources-Management steht vor vollkommen neuen Herausforderungen

Die Zeiten der um einzelne Weiterbildungsaspekte erweiterten Personalverwaltung und die Z-Aktivitäten (Zählen, Zahlen, Zurechtweisen) gehören endgültig der Vergangenheit an. Das HR-Management wird zunehmend als elementarer Teil der Wertschöpfungskette und damit als wesentliche Voraussetzung für den Unternehmenserfolg erkannt.

Eine konsequente Ausrichtung auf neue Bedingungen mittels neuer Methoden und Strategien ist jetzt gefragt. Personalcontrolling hatte bisher leider mehr mit Kostenreduzierung und -kontrolle als mit der Pflege des Humankapitals zu tun. Es wird noch zu wenig als Analyse- und Gestaltungselement eingesetzt. Das kann unter anderem daran liegen, dass Mitarbeiter der Personalabteilung zu wenig auf diesem Gebiet geschult sind. Wird Personalcontrolling in Zukunft Kernkompetenz, so sind hier Spezialisten gefragt, die das Instrument effektiv nutzbar machen können - unterstützt durch ein modernes Personalinformationssystem, das über reine Datenverwaltung hinausgeht.

Personalcontrolling dient der Steuerung des Unternehmens, der Umsetzung personalwirtschaftlicher Ziele in Plandaten und konkreter Maßnahmen sowie der Kontrolle der Ergebnisse mittels Kennzahlen. Ein gutes Personalcontrolling-System muss ein Frühwarnsystem für die Geschäftsleitung sein, das den Zielerreichungsgrad jederzeit dokumentiert und Abweichungen vom Erwarteten sichtbar macht. So kann Personalcontrolling nützen:

  • Gehälter sind nicht nur der größte Kostenblock, sondern auch mit den meisten Tabus versehen. Untersuchungen liefern mögliche Einflussgrößen, zeigen die Verteilung von freiwilligen Gehaltsbestandteilen.
  • Fluktuation ist meist kostspielig, stört den Betriebsablauf und bedeutet für die Personalabteilung viel Aufwand. Analysen zeigen die Quoten und Gründe auf, differenzieren nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Geschlecht, Führungsebene, Qualifikation und leiten daraus Gegenmaßnahmen ab.
  • Performance-Kennzahlen liefern umfassende Informationen wie Fehlzeiten, Verbesserungsvorschläge, Kundenreklamationen, Arbeitsunfälle und Zeitflexibilität.
Andrea Ristl ist Senior Consultant der Eblinger & Partner, Human Resources Management Consulting GmbH. (DER STANDARD, Printausgabe)
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