Mehr Lohn für mehr Kreativität

18. Februar 2002, 16:48
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Tantiemen, Boni, Prämien, Unternehmensanteile, Fringe-Benefits - Arbeitgeber setzen kreative Vergütung als effektives Führungsinstrument ein. Wie Einkommen zu steigern sind, verrät Personalberater Christian Havranek.

Trotz Rezession sind Einkommenssteigerungen möglich. Denn mehr denn je hängt der Erfolg von Unternehmen im Wissenszeitalter und in Phasen des verschärften Wettbewerbs von den besten Mitarbeitern ab. Sie anzuziehen und im Unternehmen zu halten, ist daher eine der größten Herausforderungen für Personalverantwortliche.

Allerdings ist von beiden Seiten Kreativität jenseits der Killersätze "Ich brauche mehr Geld, alles ist teurer geworden" beziehungsweise "Geht nicht, wir müssen sparen" gefordert.

"Erfolgversprechend sind Vorstöße, die die Schaffung einer Win-Win-Situation zum Ziel haben", weiß Christian Havranek. Wer sein Einkommen steigern will, dem empfiehlt der geschäftsführende Gesellschafter von Wentner & Havranek, Institut für Unternehmensberatung: "Arbeitnehmer sollten unternehmerisch denken." - Und liefert gleich die Grundlagen für ein einfühlsames Gespräch mit: "Arbeitgeber verstehen die Vergütung zunehmend als wirksames Führungsinstrument. Vor allem mittels variabler Anteile versuchen sie, die Ziele des Unternehmens und jene ihrer Mitarbeiter in wichtigen Positionen unter einen Hut zu bringen. Darüber hinaus ermöglichen variable Einkommensbestandteile die flexible Reaktion auf die sich immer rascher verändernden Rahmenbedingungen."

Arbeitnehmer sollten analysieren, wie sich ihr Einkommen zusammensetzt, wie hoch das Fixgehalt ist, wie hoch die variablen Anteile, wovon Letztere abhängen und inwieweit sie deren Summe beeinflussen können.


Klare Ziele

"Nur wer die Ziele seines Arbeitgebers kennt und weiß, was von ihm erwartet wird, kann zum Unternehmenserfolg beitragen", macht Havranek die Bedeutung einer klaren internen Informationspolitik deutlich.

Weiters käme es auf die Tauglichkeit der Messgrößen an, mit denen Leistung beurteilt werde. Neben gängigen Instrumenten wie finanziellen Kennzahlen zur Evaluierung der Profitabilität seien auch erfolgreich abgeschlossene Projekte, hohe Kundenzufriedenheit oder interne Wertschöpfung in die Leistungsbeurteilung einzubeziehen, so Havranek.

Bei der Gehaltsverhandlung sollten Zielvereinbarungen getroffen werden, die der Arbeitnehmer auch aktiv beeinflussen kann. Diese und die Höhe der dafür in Aussicht gestellten Sonderleistung sind schriftlich festzulegen.

Auf welche Relation zwischen fixen und variablen Bestandteilen man sich einlassen solle? Bei Topmanagern sind Variable bis zu 60 Prozent gängig, in Ausnahmefällen sogar noch darüber. Der Durchschnitt liege aber bei 10 bis 20 Prozent leistungsorientierter Gehaltsbestandteile", weiß Havranek und ergänzt auch gleich die Kehrseite der Medaille: "Mit der Aussicht auf Sonderzahlungen, die weniger als drei Prozent des Jahresbruttobezuges betragen, lässt sich keine zusätzliche Motivation erzielen." (Der Standard, Printausgabe, Johanna Zugmann)

Christian Havranek ist Referent und Coach in unserer nächsten Karriere Lounge am 8. 3. 2002 zum Thema quot;Jeder bekommt, was er verdient - verdient jeder, was er bekommt?".

Die Zielgruppe: Sowohl Personalverantwortliche, die ihr unternehmensinternes Evaluierungssystem optimieren wollen, als auch qualifizierte Arbeitnehmer, die ihr Einkommen leistungsorientiert steigern wollen.

Anmeldungen:
ulrike.gutsch@derStandard.at
karriere@derStandard.at
Tel.: (01) 531 70-176

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