Tests im Zuge eines Bewerbungsverfahrens

22. November 2001, 10:34
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Testergebnisse sind keine Zeugnisse, sondern Entscheidungshilfen und hängen von den Wunschvorstellungen des neuen Chefs ab

Unternehmen, die neue Mitarbeiter suchen, benutzen die unterschiedlichsten Methoden, um aus der Vielzahl der Bewerber, den "richtigen Kandidaten" auszuwählen. Die einen betrauen ein Personalberatungsunternehmen und verlassen sich auf die professionellen Auswahlkriterien der Headhunter, die anderen wiederum übergeben die Suche der hauseigenen Personalabteilung.

Die Auswahlkriterien

Das ist aber noch nicht alles. Sowohl Personalisten als auch Personalberater lesen alle Bewerbungen und führen unzählige Gespräche, um bei den Bewerbern den Spreu vom Weizen zu trennen. Dann folgt die zweite Stufe der Selektion, das Einbinden von Tests verschiedenster Arten, um die Kandidaten auf Eignung zu prüfen. Die Wahl des Test hängt vom Geschmack des personalsuchenden Unternehmens und von der Art des Jobs ab.

Persönlichkeit, Intelligenz, Stress,...

Die einen bevorzugen einen Persönlichkeitstest, um herauszufinden, ob der Bewerber von seiner Natur her eher ein Einzelgänger oder ein Teamspieler ist, ein Verkäufer oder ein philosophischer Brüter, ein Praktiker oder ein Theoretiker. Die anderen wollen einen Intelligenztest oder Stresstest, weil sie die Erfahrung gemacht haben, dass Mitarbeiter immer an mangelndem Stresspotenzial scheitern.

Auch soziale und emotionale Kompetenz werden dann und wann abgetestet, je nachdem worauf der neue Chef bei seinen Mitarbeitern Wert legt.

Entscheidungshilfen

Testergebnisse sind keine Zeugnisse, sondern nur Entscheidungshilfen. Bewerben Sie sich also auch dann, wenn in der Anzeige die Durchführung von Tests angekündigt wird. Die Möglichlichkeit, Ihre Fähigkeiten auch außerhalb des Tests unter Beweis zu stellen, haben Sie sowieso. Dem Test geht immer eine Prüfung Ihrer Unterlagen sowie ein Gespräch voraus. Getestet wird nicht jeder, sondern nur die Kandidaten, die in die engere Wahl kommen, denn die Auswertung von Tests kostet Zeit und Geld. Erkundigen Sie sich nur, welchen Stellenwert die Tests für die Gesamtbeurteilung haben.

Vor allem Großunternehmen setzen Tests, die von wissenschaftlich qualifizierten Mitarbeitern durchgeführt werden, als Mittel der Eignungsfeststellung der Bewerber ein. Die Testergebnisse können Sie in aller Regel akzeptieren.

In der Testsituation

Gehen Sie unverkrampft und mit einem gewissen sportlichen Ehrgeiz in einen Test. Vorbereiten können Sie sich nur auf Intelligenz- und Wissenstests. Ihre Persönlichkeit, Ihr Stresspotezial sowie Ihre soziale und emotionale Kompetenz sind nicht beeinflussbar. (An der emotionalen Intelligenz lässt sich jedoch arbeiten.) Sie sind so wie Sie sind, und wenn das nicht passt, dann passen Sie nicht zu dem Job oder in das Unternehmen.

Verlangen Sie unbedingt, dass die Ergebnisse mit Ihnen besprochen werden. Wenn das verweigert wird, spricht das für ein sehr unseriöses Verhalten der Personalisten.

Alte Test nicht beifügen

Sie selbst sollten Ihren Bewerbungsunterlagen keine alten Testergebnisse beifügen. Diese sind maßgeschneidert auf die Bedürfnisse eines anderen Arbeitgebers und eines anderen Jobs und deshalb für die neue Bewerbung wertlos. Außerdem könnten Sie den Eindruck erwecken, als wollten Sie den Empfänger Ihrer Unterlagen beeinflussen oder zögen seine Urteilsfähigkeit in Zweifel. (red)

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