Changemanagement und Coaching

28. August 2001, 09:35
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Prozessbegleitendes Coaching bei gravierenden Änderungen im Unternehmen signalisiert Wertschätzung gegenüber MitarbeiterInnen

Selten war der Wandel und die damit geforderte Flexibilität von Firmen und MitarbeiterInnen so rasch und intensiv wie in den letzten Monaten. Der Arbeitsmarkt ist in einem permanenten Umbruch – die Goldgräberstimmung in der New Economy ist vorbei. Fusionen und Stilllegungen erzeugen Verunsicherung und Ängste bei MitarbeiterInnen. In diesen Phasen werden alle – seien es auch nur kleine und scheinbar unbedeutende - Veränderungen als Bedrohung empfunden. Entscheidungsabläufe vollziehen sich sehr rasch – oftmals geht dies zu Lasten der Informationspolitik im Unternehmen. Gerüchte bestimmen zumindest Teile der Kommunikation.

Changemanagement

Als Unternehmensberater sind wir auf derartige Situationen sensibilisiert und begleiten Changemanagementprozesse in Unternehmen. Einen wesentlichen Teil neben der Analysephase stellt die Einbindung aller involvierten MitarbeiterInnen dar. Anderenfalls darf man sich nicht wundern, wenn Blockaden in den Teams aufgebaut werden. Nicht zuletzt würde man auf die Weisheit der Gruppe und damit verbunden auf wertvolle Inputs verzichten. Um dem gerecht werden zu können, werden Einzelgespräche mit den MitarbeiterInnen geführt – Situationen analysiert und Lösungsmodelle erarbeitet.

Prozessbegleitendes Coaching

Wir setzen bei Changemanagementprozessen immer auf prozessbegleitendes Coaching. Es wäre ein fataler Irrtum, gravierende Änderungen im Unternehmen ohne die Einbeziehung von MitarbeiterInnen durchzuführen. Ein wesentliches Thema sind regelmäßig die Fragestellungen

  • Wie gehe ich als MitarbeiterIn mit Veränderungen um?
  • Welche Chancen ergeben sich aus der Veränderung?

Wertschätzung der MitarbeiterInnen

Derartige Vorgangsweisen signalisieren Wertschätzung gegenüber MitarbeiterInnen und ein Akzeptieren von Ängsten und unterschiedlichen Sichtweisen. Unnötige Reibungsverluste und Kränkungen können vermieden werden. Zum Beispiel wenn eine Umorganisation zu geändertem Berichtswesen führt, kann dies sehr leicht als Kontrollmaßnahme etc. ausgelegt werden. Findet eine ehrliche offene Kommunikation darüber statt, kann dieses Thema entschärft werden und verliert an Brisanz.

Dauer

Changemanagementprozesse dauern in aller Regel etliche Monate und sollten idealerweise von außen begleitet werden. In der Beratung werden neutrale Sichtweisen eingebracht und Standpunkte von MitarbeiterInnen analysiert und eingearbeitet. Die Einbeziehung von Dritten ist in solch einer Phase wesentlicher Garant für den Erfolg und spart enorme Kosten, die sich aus Fluktuation, Kommunikationsdefiziten und Konflikten ergeben können.

Autor:
Mag. Martin Röhsner
Coach - Die Berater
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