Gleichberechtigung und Qualität fördern

3. August 2001, 13:34
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„Equality“-Programme für mehr Frauen in Management-Etagen

„Equality“-Programme sollen Frauen in Managementetagen katapultieren. Unternehmen wollen aber auch die Koordination von Beruf und Kind erleichtern. Was dahinter steckt? Ökonomisches Kalkül.

Wenn Antje Wichmann kritische Fragen stellt, reagieren viele Männer irritiert. „Die denken: Wie kann die unser Projekt denn überhaupt beurteilen?“, berichtet die 35-Jährige. Antje Wichmanns Job ist es zu prüfen, ob ihre Firma Risikokapital in ein biotechnologisches Projekt stecken sollte oder lieber nicht. In ihrem Unternehmen ist die promovierte Biologin die einzige Frau der Führungsetage.

Equality: Gleichheit und Qualität

Equality heißt beides: Gleichheit und Qualität. „Ich muss Position beziehen: ja oder nein.“ Klare Entscheidungen zu treffen und dazu zu stehen macht Antje Wichmann Spaß.

So richtig bewusst wurde ihr das allerdings erst, seit sie vor gut einem Jahr am Programm „Innovation durch (E)Quality-Management“ teilgenommen hat. Die Verschmelzung der englischen Begriffe für Gleichheit und Qualität zeigt, welche Ziele das Programm hat: Fortbildung, um sich in einer männlich dominierten Welt durchsetzen zu können.

Frauen in die Leitungsetagen von mittelständischen Unternehmen

Organisiert wurden die zehn Wochen Theorie und acht Wochen Praxis für junge Ingenieurinnen und Naturwissenschafterinnen von der „Europäischen Akademie für Frauen und Politik“ in Berlin. Klares Ziel: Die Frauen sollen in die Leitungsetagen von mittelständischen Unternehmen vordringen.

Mit ihren Kollegen hat Wichmann seither keine Schwierigkeiten, mit Geschäftspartnern dagegen schon. Am Verhandlungstisch reagierte man oft unsicher oder ablehnend auf ihre Selbstsicherheit, musste sie feststellen. Unlocker verliefe auch der Smalltalk auf Kongressen, wo die Herren oft nicht wüssten, wie sie mit einer Dame reden könnten.

Ein paar Kolleginnen auf gleicher Ebene vermisst sie also schon - und freut sich, dass zumindest das kleine Netzwerk aus dem Fortbildungskurs noch existiert. Doch Seilschaften zu bilden ist für Frauen schon deshalb schwieriger als für Männer, weil nach wie vor kaum eine ganz oben steht.

IBM Österreich: 17 % Frauen in der Führungsebene

In der österreichischen Wirtschaft ist das kaum anders. Mit einer Ausnahme: Mit 17 Prozent Frauen in der ersten Führungsebene liegt IBM hier weit über dem Durchschnitt. Das Women Leadership Forum, ein firmeninternes Frauennetzwerk, soll gezieltes Mentoring fördern, meint etwa dessen Österreich-Vorsitzende Gabriele Frolik. Außerdem wird jedeR MitarbeiterIn ein Career-Manager zur Seite gestellt, der Frauen auch in Wiedereinstiegsfragen berät. „Wir haben gerade zwei Mitarbeiterinnen mit geringerer Stundenverpflichtung zu Teamleadern bestellt“, berichtet die Topmanagerin vom gelebten Teilzeitmanagement.

Siegel „total equality“ der deutschen Wirtschaft

Um es nicht bei solchen Ausnahmen zu belassen, vergibt die deutsche Wirtschaft seit Jahren das Siegel „total equality“. Damit ausgezeichnet werden Firmen und öffentliche Verwaltungen, die sich zum Ziel setzen, „die Begabungen, Fähigkeiten und Qualitäten von Frauen zu erkennen, zu fördern, richtigeinzusetzen und sie ihren Leistungen entsprechend an der Verantwortung, der Information, der Aus- und Weiterbildung und der Entlohnung wie an Belohnungs- und Prämiensystemen gleichberechtigt teilhaben zu lassen“.

Anlässlich des ersten Equality Forums in Österreich wurde Ende 2000 die CA als eines von fünf Unternehmen ausgezeichnet. Entscheidendes Kriterium war die Institutionalisierung und Einbindung der Thematik Chancengleichheit für Frauen und Männer in die Personal- und Unternehmenspolitik.

Karriere oder Familie nicht als Alternative zu betrachten

So gibt es in der CA seit Oktober 1999 einen Betriebskindergarten, der „abends bishalb sieben und während der Sommerferien durchgehend geöffnet hat, um die traditionelle Lücke des Kinderbetreuungssystems auszugleichen und Frauen nicht dazu zu zwingen, Karriere und Familie als Alternative zu betrachten“, so Equality-Beauftragte Ilse Walther.

Ökonomisches Kalkül: Mangel an Führungsnachwuchs

Der Impuls für die Equality-Initiative kommt nicht von sozialpolitischer Seite, sondern beruht auf ökonomischem Kalkül. Nachdem keine geburtenstarken Jahrgänge mehr neu auf den Arbeitsmarkt drängen, zeichnet sich in vielen Branchen ein dramatischer Mangel beim Führungsnachwuchs ab. Früher hätten sich Wirtschaftsprüfungsunternehmen beispielsweise kaum darum bemüht, die Kolleginnen nach der Babypause zurückzugewinnen. Heute könnten sie sich einen solchen Umgang mangels Ersatz gar nicht mehr leisten.

Jenseits des Atlantiks hat sich die Debatte über Equality-Management inzwischen ausgeweitet. In vielen Firmen geht es nicht mehr nur darum, Frauen in höhere Positionen zu bringen. Alle hoch qualifizierten Betriebsangehörigen sollen sich möglichst in der Firma zu Hause fühlen – egal welchen Geschlechts sie sind.

Work-Life-Balance

“Diversity“- und „Work-Life“-Abteilungen sorgen dafür, dass die auch von anderen Firmen umworbenen Angestellten Arbeit und Privatleben möglichst zufriedenstellend koordinieren können. „Ein Unternehmen muss Mitarbeitern die Möglichkeit zur „Work-Life-Balance“ schaffen. Die Rahmenbedingungen dazu müssen institutionalisiert werden“, stellt Sanja Haas fest, Diversity-Beauftragte von Procter&Gamble, und hebt höchste zeitliche Flexibilität und Teleworking als wesentlichste Bestandteile einer Firmenkultur hervor, die Frauen die Gratwanderungzwischen Familie und Karriere erleichtern sollen.

(DER STANDARD, Print-Ausgabe)

Von Annette Jensen, freier Journalistin und Korrespondentin für changeX in Berlin
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