Der Intelligenztest erfasst auch Herz und Nieren

22. November 2001, 10:37
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Kandidatenauswahl im Crashkurs

In Rollenspielen, Interviews und psychologischen Tests werden Kandidaten auf Herz und Nieren überprüft.

Das Autorenduo des Buches "Assessment Center für Hochschulabsolventen - Bewältigungsstrategien für das härteste Personalausleseverfahren" (Eichborn Verlag, 210 S/15,26 €) schockiert mit einer Fülle von Beispielen, die eher dazu angetan sind, Bewerber zu verschrecken. So wird berichtet von einem Rollenspiel, bei dem die Teilnehmer zu sechst in einer Höhle eingeschlossen sind. Das Wasser steigt unaufhaltsam und nur 30 Minuten Zeit stehen zur Verfügung, um zu entscheiden, wer gerettet werden soll. Als sich die Gruppe auf den Jüngsten eingependelt hat, dreht einer der Teilnehmer durch und erzwingt sich seinen Weg zum Rettungskorb mit Gewalt. Der Personalpsychologe schickt ihn nach Hause.

In einem anderen Beispiel sitzt die Gruppe beim Mittagessen, drei Gerichte stehen zur Auswahl. Wer sich für das Steak oder den Hendlhaxen entscheidet, wird später als Mittelmaß eingestuft. Interessanter ist der Kandidat, der das grätenintensive Fischgericht nimmt und es mit Bravour absolviert, denn ihm wird die Lösung komplizierter Sachverhalte zugetraut. Andererseits aber gilt seine Wahl wiederum als individualistische Extratour, was weitere Prüfungsverfahren unerlässlich macht. Wer ins Assessment-Center (AC) geht, um dort seine Fähigkeiten testen zu lassen, setzt sich wohl der derzeit ungewöhnlichsten und härtesten Selektion im Personalausleseverfahren aus. Aber die Methoden sind im Kommen. Immer mehr Firmen bedienen sich dieses Instruments, um die Bewerber nicht nur auf ihre Verstandesfähigkeiten hin, sondern auch auf Herz und Nieren zu testen.

Persönlichkeitstest

Im AC ist ein konventionelles Vorstellungsgespräch unmöglich. Die Prüfung dauert mindestens einen, oft auch drei Tage, und immer geht es darum, noch das Letzte über die Persönlichkeit, die Leistungsfähigkeit und die fachliche Kompetenz des Bewerbers herauszufinden. Die psychologischen Tests, Intelligenz- und Konzentrationsprüfungen, Rollenspiele und Interviews dienen zur Erstellung eines Persönlichkeitsprofils. Dabei wird herausgefunden, wie viel der Bewerber zu tun bereit ist, um in einen bestimmten Job zu gelangen, wie belastbar er ist. Und wie flexibel für die Anforderungen von morgen. Die Tests sind wissenschaftlich abgestützt, die Übungsanordnungen realistisch und praxisnah - und immer gehen sie aufs Ganze. Letztlich bleibt nur ein Tabu gewahrt: das Privatleben des Bewerbers.

AC passt in unsere Zeit der rasanten Veränderungen traditioneller Berufsbilder, in der es noch nicht möglich ist, Kriterien für Berufserfolg eindeutig festzuschreiben. AC zielt deshalb eher auf eine Persönlichkeitsprüfung, sie fördert grundsätzliche Erkenntnisse zutage. Darüber, wie jemand mit Stresssituationen fertig wird, welches Leistungspotenzial er besitzt, wie er sich konzentrieren kann usw. Vor allem Studenten, die nach Abschluss des Studiums viel Fachwissen besitzen, aber sich noch nicht weiter mit ihrer Persönlichkeitsentwicklung auseinander gesetzt haben, ist das Brachialverfahren zu empfehlen. Es verschafft einen Überblick über die eigene Person. Das ist nützlicher, als in standardisierten Interviews nur nach Fachwissen abgefragt zu werden. Zudem bleibt die Neutralität gewahrt. Jeder muss nach dem AC selber sehen, wie er mit den neuen Erfahrungen und Erkenntnissen weiterkommt. Genau besehen ist AC ein psychologischer Crashkurs, und dass sich immer mehr Firmen dafür entscheiden, zeigt, dass mehr denn je stabile Persönlichkeiten als Mitarbeiter gewonnen werden sollen.

Den gelegentlich erhobenen Vorwurf, im Assessment-Center hätten jene Kandidaten den meisten Erfolg, die gut schauspielern könnten, weisen die Veranstalter übereinstimmend zurück. Niemand unter den Bewerbern wüsste, was ihm bevorstehe, so käme man nicht weit mit seinen schauspielerischen Darbietungen. Auch Schummeln lohne sich nicht, da alle Prüfungen objektive Ergebnisse hätten. Eine Teilnahme setze Ernsthaftigkeit voraus, und das sei die beste Eigenschaft, um mit Engagement das Testverfahren anzugehen. Im Übrigen solle man gut ausgeschlafen und konditioniert sein, die Prüfungen würden in einem ziemlichen Tempo durchgeführt und bedingten neben intellektueller Schlagfertigkeit auch ein gewisses Maß an körperlicher Fitness. Es sind Industriefirmen, die AC einrichten, aber auch Dienstleister, wie etwa die Mineralölfirma Esso, und Hightech-Unternehmen. Die Testrealität im AC soll unter Beweis stellen, dass gereifte Persönlichkeiten vielseitig einsetzbar sind.

(DER STANDARD; Print-Ausgabe, 26.05.2001)

Immer häufiger stehen Assessment-Center am Beginn einer Karriere.
Ein Beitrag von Roland Mischke

(Hesse, Jürgen/ Schrader, Hans: Assessment Center für Hochschulabsolventen, Eichborn Verlag)

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