Konstruktive Kritikgespräche

21. November 2001, 11:24
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Wer das Verhalten seines Mitarbeiters verändern will, muss behutsam vorgehen

Der Arbeitsalltag besteht nicht nur aus Erfolgen, Lob und Freude. Ab und zu müssen auch unangenehme Gespräche geführt werden, die Probleme und Fehler der Mitarbeiter aus der Welt schaffen sollen. Als Grundvoraussetzung für ein gelungenes und konstruktives Kritikgespräch sollten vier Aspekte gegeben sein:

  • 1. Loben, Loben, Loben
  • 2. Wertschätzung der Mitarbeiter
  • 3. Fehler als Chance begreifen
  • 4. Feedback muss annehmbar sein

Loben, loben, loben

Kritik ist nur dann annehmbar, wenn vorher schon Lob ausgesprochen wurde. Ab und zu "Gute Idee! Danke!" einzustreuen oder eine Anerkennung vor dem gesamten Team kundzutun, ist Pflicht. Eine Faustregel besagt, dass das Verhältnis zwischen Lob und Kritik 4:1 betragen sollte, damit Kritik nicht als Abwertung erlebt wird.

Wertschätzung der Mitarbeiter

Jedes Verhalten eines Mitarbeiters hat eine positive Absicht für die betreffende Person oder die Gruppe. Das gilt auch für Verhalten, das jemand bei sich oder bei anderen als "Fehler" bezeichnet. Zur "Beseitigung" dieser Fehler ist es sinnvoll, die verborgenen Absichten des Verhaltens herauszufinden und diese mit anderen Mitteln zu befriedigen.

Fehler als Chance begreifen

Fehler sind im Arbeitsprozess nicht vermeidbar. Sollten Sie auch gar nicht sein, denn Fehler sind immer eine Chance, mehr dazuzulernen, neue Ideen aufzugreifen, sich weiterzuentwickeln. Fehler geschehen aus Unwissenheit (d.h. Sie als Führungskraft müssten den Mitarbeiter besser anlernen oder mehr Zeit zum Üben geben), Müdigkeit (d.h. die Mitarbeiter sind überanstrengt und es bedarf einer neuen Arbeitsorganisation) oder Routine (d.h. die Mitarbeiter sind unterfordert und es bedarf einer Job-Anreicherung).

Feedback muss annehmbar sein

Kritik sollte immer in zeitlicher Nähe zum störenden Verhalten stehen. Der Mitarbeiter bekommt sonst das Gefühl, ein Fehler wird ihm auf immer und ewig nachgetragen. Die Kritik sollte immer auf ein Verhalten bezogen sein und nicht auf die Person des Mitarbeiters. Werden Sie konkret und werten Sie nicht pauschal ab. Nur so kann der Mitarbeiter mit Ihrer Kritik etwas anfangen.

Aufbau eines Kritikgesprächs

Vorbereitung: vorher einige Stichworte schriftlich festhalten und das Gesprächsziel definieren.

Den Hintergrund des Mitarbeiters nicht außer acht lassen. Steht er gerade in Scheidung? War er in letzter Zeit oft krank? Hat er vor diesem Vorfall gute Arbeit geleistet?

Einen geeigneten Zeitpunkt auswählen, der ohne Termindruck und Störungen stattfinden kann.

Aufwärmphase: Zuerst für eine entspannte Atmosphäre sorgen. Dann einen sanften Einstieg in das Thema suchen. Erkennen Sie die Qualitäten des Mitarbeiters an und sprechen Sie diese auch aus. Das Lob aber nicht durch eine "JA-ABER-Variante" entwerten. Der Gesprächspartner merkt sofort, dass das Lob nicht ernst gemeint war.

Soll-Ist-Vergleich: Ein Kritikgespräch findet meist dann statt, wenn ein Ergebnis von einem erwarteten Ziel abweicht. Bringen Sie den Mitarbeiter durch Fragen auf diese Soll-Ist-Differenz, so dass er sie selber erkennt.

Neue Verhaltensweisen erarbeiten: Lassen Sie Ihren Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung für neue Verhaltensweisen teilnehmen. Nur so wird er das Engagement haben, eine Verhaltensänderung vorzunehmen. Betonen Sie noch einmal die Qualitäten des Gegenübers und bauen Sie auf diese Qualitäten auf. Am Schluss eine Vereinbarung treffen, wann Sie sich wieder zusammensetzen und einen erneuten Soll-Ist-Vergleich durchführen.

Schicken Sie Ihren Mitarbeiter mit dem Gefühl weg, dass Sie an ihn und seine Fähigkeiten glauben. Er wird das Problem schon erfolgreich meistern! Geben Sie ihm das Gefühl, er war nicht in einem Kritikgespräch, sondern in einem "Mitarbeitergespräch". (red/www.trainingimweb.de)

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