Talentmanagement: Wider die Trivialität

25. April 2008, 17:00
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Neben Fachworkshops viel Zündstoff beim traditionellen Jahres­treffen der Personal­wirtschaft: Was das vielzitierte Talent­management braucht – und wo es hapert

"Fatal am Talentmanagement ist seine scheinbare Trivialität. Fast jeder glaubt, eine Stellenanzeige schreiben und ein Personalentwicklungskonzept per Intuition entwickeln zu können." Christian Scholz, Professor am Institut für Managementkompetenz an der Universität des Saarlandes, ist unter Personalverantwortlichen schon bekannt dafür, keinen "Schmeichelkurs pur" zu fahren. Das hat er auch heuer beim Jahresforum für die Personalwirtschaft in Rust am Donnerstag und Freitag nicht getan. Generalthema: Talentmanagement, das Finden, Fordern und Fördern von Talenten.

"Strukturelles Defizit"

Dazu hat er eine Studie zum Status quo des Talentmanagement in Österreich erstellt. Und da stellt Scholz ein "strukturelles Defizit" fest – da die Befragten diesbezügliches Controlling für unwichtig halten. Scholz: "Es spricht vieles dafür, dass gerade fehlendes Controlling zu einem unprofessionellen Talentmanagement und damit zum War for Talents geführt hat".

Allerdings vorweg: 73 Prozent der Personaler und Geschäftsführer messen dem Thema heute eine hohe Bedeutung zu – 2004 waren das erst 21 Prozent. Was Scholz diesbezüglich als "bad news" kommuniziert: "Unternehmen haben zu lange die Hände in den Schoß gelegt" – wer unvermittelt in den Krieg um Arbeitskräfte taumle, der habe zuvor schon einiges falsch gemacht. Botschaften, die nicht gern gehört werden: Es wurde zu viel Personal abgebaut. Es wurde auf frühzeitige Beschaffung verzichtet. Es wurde das Betriebsklima vernachlässigt. Es wurden Kontakte zu Hochschulen minimiert.

Welche Rollenverteilung ergibt sich aus der Befragung? Den Personalisten obliegt demnach am stärksten die Akquisition der richtigen Talente und die Qualifikation der vorhandenen. Führungskräfte sind demnach für Motivation der Mitarbeiter und für Identifikation potenzieller Talente zuständig. Die Geschäftsführung soll sich mit strategischer Verankerung des Themas auseinandersetzen und – damit verbunden – mit dem Aufbau einer förderlichen Unternehmenskultur. Im Retention-Management spielen Führungskräfte die zentrale Rolle.

Innenschau erforderlich

Das Initiieren einer talentorientierten Führungskultur birgt laut Befragten das größte Potenzial, Fähigkeitsanalysen, transparente Karrierepfade, offene Kommunikationskultur sowie individuelle Entwicklungsmaßnahmen werden ebenfalls als zentral eingestuft. Die größten Umsetzungsprobleme sehen die Befragten in ebendieser talentorientierten Führungskultur, bei flexiblen Arbeitszeitmodellen und in der offenen Kommunikationskultur. Scholz stellt klar, dass ohne Langfristigkeit Talentmanagement ein Prozess sei, der immer wieder von vorne beginne. Und: "Die Personalmanager in der Linie, in der Unternehmensleitung oder natürlich in der HR-Abteilung benötigen eine substanzreiche Personal_entwicklung in eigener Sache." Auch eine klare Ansage.

Weiters: Employer Branding werde oft als plumpe PR-Maßnahme betrieben, statt auf gelebten Wertesystemen und sichtbarer Arbeitgebermarke zu basieren. Hierzu passt auch der Imperativ an den Web-Auftritt der Firmen: Anstelle überladener Internetauftritte nach 08/15-Prinzip sollten, so Scholz, Content, Usability, klares Branding und echte Emotion den Online-Auftritt bestimmen. Bei dem von Business-Circle-Chefin Romy Faißt initiierten POP-Jahresforum für die Personalwirtschaft in Rust gab es also viel Stoff für Diskussionen, die auch nicht auf sich warten ließen. (kbau, DER STANDARD, Printausgabe, 26./27.4.2008)

  • Der wissenschaftliche Leiter der PoP, Christian Scholz, packte die Themen im Talentmanagement hart an.
    foto: standard

    Der wissenschaftliche Leiter der PoP, Christian Scholz, packte die Themen im Talentmanagement hart an.

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