"Wahre Schönheit kommt von innen"

3. Jänner 2008, 13:49
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Weiterbildung und maximale Flexibilität zählen zu den Benefits begehrter Dienstgeber - Das aktuelle Karrierenforum widmete sich dem erfolgreichen Employer Branding

Wie Dienstgeber ihre Attraktivität im Vergleich zu den Mitbewerbern hervorstreichen können, diskutierten sieben Fachleute aus dem Bereich Informationstechnologien. "Kleine Firmen können keine großen Werbekampagnen fahren", strich Daniel Marwan, Geschäftsführer der IT-Personalberatungsfirma ePunkt, einen Wettbewerbsnachteil gegenüber Großkonzernen hervor, wenn es um Employer Branding geht. Dieser Notwendigkeit, sich am Markt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, widmeten sich sieben Experten unter der Leitung von KarrierenStandard-Redakteurin Heidi Aichinger.

Rebranding-Offensive

Im Zuge einer umfassenden Rebranding-Offensive war das Employer Branding ein Hauptthema für ePunkt. Potenzielle Mitarbeiter, berichtete Marwan, wurden nach Beweggründen für einen Jobwechsel befragt, wobei zwei Hauptmotive auffielen: "Zum einen die Arbeitsplatzsicherheit", die auch von der Konjunktur abhänge. "Zum anderen wünschen sich immer mehr flexible Arbeitszeiten", was weniger tägliche Dienste meint, als etwa eine Vier-Tage-Woche oder ein Zehn-Monats-Jahr. Letzteres wird z.B. durch einen regulären Urlaubsmonat plus einem Monat unbezahlter Ferien ermöglicht, wobei das Jahresgehalt anteilsmäßig auf zwölf Monate aufgeteilt wird, erklärte Marwan.

Hohe Erwartungen

Die High Potentials kämen mit hohen Erwartungen von der Hochschule, bestätigte Martin Vonderlind, Partner beim technischen Consulter Accenture. Um eine enge Bindung zu schaffen, gelte es, authentisch zu sein. "Day minus one" nennt Vonderlind die Strategie, nach der schon vor dem ersten Kontakt alles getan wird, um als Arbeitgeber einen guten Eindruck zu machen.

Karrieremöglichkeiten und firmeninterne Benefits sollten ehrlich aufgezeigt werden. Flexibilität in der von Marwan geschilderten Form solle nicht nur versprochen, sondern auch gewährt werden: "Das darf keine Worthülse bleiben."

Sichtbarkeit von Unternehmen

"Wahre Schönheit kommt von innen", zeigte sich Michael Würzelberger von den Accenture-Ideen überzeugt. Dabei machte der Personalleiter von Raiffeisen Informatik kein Hehl daraus, dass es nicht so einfach sei, "einen ganzheitlichen Auftritt zu schaffen, der in sich stimmig ist und hält, was er verspricht". Der Peak im IT-Bereich sei überschritten, Spitzenmitarbeiter zu bekommen, werde schwerer. Umso wichtiger sei, das Unternehmen sichtbar zu machen.

"Vor zehn Jahren gingen die Leute an unseren Messeständen vorbei und fragten: 'Wer ist denn das?' Heute kommen sie gezielt und nehmen uns als attraktiven Arbeitgeber wahr." Der Kern des Employer Brandings sei erfolgreiches Personalmarketing nach innen und nach außen. Raiffeisen Informatik widmete sich dem Prozess "einige Jahre", derzeit würden die Früchte geerntet.

Duales Branding

Die Mobilkom Austria schaffte einen Paradigmenwechsel durch den Umstieg auf duales Branding. Beide Marken betreffend, müsse das Employer Branding jeweils genau fokussiert werden, zeigte sich Christian Göttinger, HR-Abteilungsleiter, überzeugt. Letztendlich liege das nicht nur in der Hand einer einzelnen Abteilung: "Jede Führungskraft, die ein Recruiting-Gespräch führt, ist am Employer Branding beteiligt."

Erfolg gesucht

"Dass jeder nur die Guten sucht, ist klar", brachte der Vorstandsvorsitzende der CSC Austria, Manfred Prinz, ein. Die angesprochene Flexibilität dürfe nicht ins Laissez-faire umschlagen: Er suche Leute, die Erfolg wollen. Es sei schließlich "trivial", dass ein Mitarbeiter "seinen Deckungsbeitrag bringen muss".

In Österreich sei CSC seit 15 Jahren auf Uni-Jobmessen vertreten. "Anfangs war das sehr nett, da kam der Dekan und wünschte 'Guten Morgen'. Heute findet dieselbe Messe im Austria Center statt", verdeutlicht Prinz die erfolgreiche Entwicklung am IT-Sektor. Er machte auch gute Erfahrungen auf der Basis "Mitarbeiter bringen Mitarbeiter": "Die beste Form der Vorselektion, das machen heute viele".

Multikulti

Neben dem gängigen Recruiting "liegt der Erfolg möglicherweise in der Nische": Die Konzentration auf Frauen nach der Babypause oder auf das Erfahrungspotenzial der über 50-Jährigen macht es allerdings notwendig, "sich radikal anders aufzustellen", als wenn weiter die Mittzwanziger anvisiert würden. CSC werde außerdem "stärker in die Multikulti-Society" gehen. "Wenn ich in der Türkei Geschäfte machen will, dann habe ich mehr Erfolg, wenn ich jemanden hin schicke, der aus dem Kulturkreis stammt."

Emloyer Branding nach innen

Rund 100 Mitarbeiter gehören der Firma Anecon an, die "über keinen Aktienkurs und keine große Muttergesellschaft verfügt", wie Personalleiterin Julia Kniescheck den geringen Bekanntheitsgrad des Unternehmens begründet. "Unser Employer Branding geht umso mehr nach innen", zählt sie Benefits wie die Gesundheitsförderung, Wissensmanagement, aber auch die viel zitierte Flexibilität auf.

"Wenn ich einmal im Jahr eine Karrieremesse besuche, ist das Marketingbudget weg", schildert Kniescheck die Leiden der KMUs. Deshalb gehe Anecon gezielt auf künftige Dienstnehmer zu und präsentiere sich als Arbeitgeber mit zehn Jahren Erfahrung. "Da sagt keiner nein", so Kniescheck selbstbewusst. Uni-Abgänger zu bekommen, sei leicht; bei Young Professionals ab drei Jahren Berufserfahrung "wird es kritisch".

Arbeitsklima

Kollegialität sei wichtig: "Einmal pro Jahr gibt es einen Workshop, wo alle Mitarbeiter zusammenkommen". Zudem "leisten wir uns monatlich einen Nachmittag 'all you can meet', wo sich meist über die Hälfte der Mitarbeiter einfindet". In gemütlichem Rahmen wird Neues verlautbart. In puncto Arbeitsplatzsicherheit, "die gerade bei kleinen Firmen ein Thema ist", fertigt Kniescheck die Runde knapp ab: "Unsere Fluktuation liegt bei sieben Prozent, das ist in der IT-Branche gar nichts."

Den Mensch als Ganzes wahrnehmen

Trotz einer Mitarbeiteranzahl von mehr als 700 geht es beim Linzer Automationsproduzenten Keba familiär zu: "Wer bei uns anfängt, wird Kebaner", bringt es Personalleiter Mario Schmid auf den Punkt. "Wir nehmen den Menschen als Ganzes wahr." Schon im Bewerbungsgespräch laute eine der ersten Fragen: "Wofür schlägt dein Herz?" Der intensive Dialog soll gewährleisten, "dass unsere Leute wirklich das machen können, was sie wollen".

Unter dieser Voraussetzung wundert es nicht, dass eine Befragung der Kebaner zur internen Zufriedenheit dazu führte, dass das Unternehmen räumlich umstrukturiert wurde. Mehr als die Hälfte der Angestellten - in Summe 380 - sind auf Basis der Ergebnisse umgezogen. "Nun sitzen wieder jene zusammen, die auch zusammenarbeiten", erklärte Schmid: Ingenieure, Informatiker, Produktionsarbeiter, die für ein Produkt verantwortlich sind, finden sich an einem Ort. Und für neue Produkte seien auch künftig neue Zusammensetzungen möglich. "Sie können mir glauben, das bringt Speed ins Unternehmen!"

Der Lohn

Als essentieller Faktor des Employer Brandings gilt gemeinhin die Entlohnung. Die Philosophie der Mobilkom besagt, "dass wir marktadäquat, aber nicht outstanding zahlen", sagte Göttinger. Wichtiger noch sei, "ein attraktives Gesamtpackage zu schnüren", in das sowohl Weiterbildungsangebote als auch Sachzuwendungen fallen. "Das Monatsbrutto ist nicht alles."

Accenture-Partner Vonderlind unterstreicht, wie wichtig es sei, "ein solches Paket am Ende des Jahres zu kommunizieren", und geht einen Schritt weiter: Der "total benefit" sollte ausgewiesen werden, der auch die Arbeitsleistung des Dienstnehmers umfasst.

"Das Gefühl, fair entlohnt zu werden, ist wichtiger als das tatsächliche Gehalt", ging ePunkt-Geschäftsführer Marwan auf das Thema ein. Aus Erfahrung wisse er, "dass bei einem Jobwechsel Einbußen von bis zu 15 Prozent in Kauf genommen werden, wenn die Gründe schlüssig sind". Fortbildung oder die Aussicht auf bessere Vorgesetzte könnten ausschlaggebend sein.

Positiv auf das Arbeitgeber-Image wirke sich auch die Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter aus. Sowohl CSC-Vorstand-Prinz als auch Kebaner Schmid berichteten von exzellenten Erfahrungen mit dieser Ergänzung des Grundlohns. (Bernhard Madlener, DER STANDARD, Printausgabe, 1./2.12.2007)

  • Die Attraktivität eines Arbeitsplatzes liegt nicht ausschließlich in der damit verbundenen Entlohnung, waren die IT-Experten beim Standard-Karrierenforum überzeugt.
    foto: standard/andy urban

    Die Attraktivität eines Arbeitsplatzes liegt nicht ausschließlich in der damit verbundenen Entlohnung, waren die IT-Experten beim Standard-Karrierenforum überzeugt.

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