Ausbildung als Steighilfe

15. Jänner 2007, 17:00
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Top-Manager erachten Ausbildungsprogramme und Nachfolgeplanung als Schlüssel für geglücktes internes Aufsteigen

Wie gelingt der Aufstieg intern? Für die befragten Führungskräfte aus Österreich, Deutschland und der Schweiz im Rahmen des Neuwaldegger Management Surveys gelingen interne Aufstiege vom mittleren ins Top-Management dann, wenn es eine gezielte Nachfolgeplanung und Ausbildungsprogramme (je 36 Prozent) gibt.

Persönliche Netzwerke spielen für 20 Prozent, Mentorenschaft für zehn Prozent der Befragten eine wichtige Rolle.

Damit interne Nachfolgeplanung funktioniert, könne der Einsatz eines internen "Such-Komitees" erfolgskritisch sein. Dieses sollte facettenreich besetzt werden - die Mitglieder sollten unterschiedliches Alter und funktionalen Hintergrund, aber auch Beziehungen in den unterschiedlichen Unternehmensnetzwerken mitbringen. Ein strategischer Zugang mache sich ebenfalls bezahlt: Die Kandidaten sollten nicht nur untereinander verglichen werden, sondern immer in Relation zu den Anforderungen der Position sowie zur Gesamtstrategie des Unternehmens gesehen werden.

Potential

Allerdings: Über 60 Prozent der Top-Manager wissen laut Survey nicht, wie viele mittlere Führungskräfte in ihrem Unternehmen das Potenzial für Top-Positionen besitzen. Kleine und mittlere Unternehmen besetzen Top-Management-Posten häufiger intern nach. Die befragten 300 Top-Manager trauen 20 Prozent ihrer mittleren Manager as Zeug zum Aufstieg in Top-Positionen zu. In den meisten Unternehmen sprechen Top-Manager allerdings nur etwa einem Zehntel der mittleren Führungskräfte das Potenzial für Spitzenpositionen zu.

Über 60 Prozent der Befragten haben zudem zu wenig Informationen, um überhaupt schlüssig sagen zu können, welche Potenziale in ihrem Unternehmen vorhanden sind. Um ein Unternehmen nachhaltig mit Erfolg zu führen, ist es essenziell, interne Kräfte in die Führungsebene zu holen. Denn dadurch gibt es weniger Fluktuation im Management insgesamt und eine höhere Produktivität. Warum fallen viele - interne wie auch externe - Talente durch das Suchraster, obwohl sie Potenzial hätten? Amel Karboul, Gesellschafterin der Beratergruppe Neuwaldegg: "Bei externen Besetzungen von CEOs fallen immer wieder die gleichen Namen, in bestimmten Industrien kann man sie sogar an einer Hand zählen", transportiert sie Kritik an den Aufsichtsgremien. (kbau, Der Standard, Printausgabe 13./14.1.2007)

  • Wieviel Prozent der mittleren ManagerInnen im Unternehemen haben Potenzial zum/zur Top-ManagerIn?
    grafik: der standard

    Wieviel Prozent der mittleren ManagerInnen im Unternehemen haben Potenzial zum/zur Top-ManagerIn?

  • Wodurch gelingt der Aufstieg vom mittleren ins Top-Management?
    grafik: der standard

    Wodurch gelingt der Aufstieg vom mittleren ins Top-Management?

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