Anerkennung statt Motivation

21. November 2006, 13:03
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Incentives aller Art steigern nicht zwangsläufig die Leistungsbereitschaft oder Zufriedenheit der MitarbeiterInnen, meint Unternehmensberaterin Marlies Buxbaum

Als Moderatorin einer Unternehmensklausur fiel mir kürzlich ein Teilnehmer auf, der unmittelbar davor ein Soft-Skill-Training besucht hatte, auf Firmenkosten und in bezahlter Arbeitszeit. Er schwärmte in den höchsten Tönen: das Hotel sei hervorragend gewesen, der Wellness-Bereich wunderbar, das Frühstücksbuffet exquisit. Worum es in dieser zweitägigen Ausbildung ging, wurde er gefragt. Das - hatte er vergessen.

Incentives aller Art, teure Seminare an schönen Plätzen, Aktienoptionen, Pensionsregelungen, hohe soziale Sicherheit - solche "Goodies" steigern nicht zwangsläufig Leistungsbereitschaft oder Zufriedenheit der Mitarbeiter. Vielmehr führen sie gerne zu einer ständigen Steigerung der Ansprüche, verwöhnter Übersättigung und dem Fehlen von echten Erfolgserlebnissen.

Vorausgesetzt, dass Entlohnung und Arbeitsbedingungen markt- beziehungsweise gesetzeskonform sind, arbeitet die große Mehrzahl der Mitarbeiter auf Basis ihrer persönlich innewohnenden, ursprünglichen Motivation: Menschen wollen Ergebnisse erzielen, zeigen, was sie können; stolz auf ihre Leistungen sein, im Wettbewerb obsiegen.

Wenn Anstrengung, Initiative und Erfolge in Form von persönlicher Anerkennung oder Weiterentwicklung im Unternehmen honoriert werden, dann bindet dies einen Mitarbeiter nachhaltiger an ein Unternehmen als permanentes (Über-) Motiviert-werden. Selbst Kritik, die eine Führungskraft wohlwollend, konkret, lösungssuchend und verhaltensbezogen äußert, kann die Loyalität des Mitarbeiters stärken. Verantwortungsvolle Führungskräfte sorgen für

  • Leistungsvoraussetzungen und Rahmenbedingungen, die die persönliche Entfaltung der Mitarbeiter ermöglichen und ihnen die notwendige Orientierung über die Anforderungen und Erwartungen an sie geben;
  • transparente Entlohnungssysteme: nur schwache Führungskräfte "kaufen" sich Mitarbeiter durch überhöhte Gehälter als Form von Hausmachtspolitik oder sichern sich Sympathie über eine ungerechte Prämienverteilung;
  • eine qualitativ hoch entwickelte Feedback-Kultur: Lob ist wesentlicher Wegweiser, Lobhudelei nicht;
  • Handschlagqualität: sie nehmen Mitarbeiter als Partner wahr und informieren offensiv, über gute Ereignisse und Ergebnisse ebenso wie über schlechte.
  • Anerkennung: sie interessieren sich für ihre Mitarbeiter. Sie an-ERKENNEN Leistungen, die bislang "leise" erbracht oder für selbstverständlich genommen wurden. (Der Standard, Printausgabe, 18./19.11.2006)
Link:

bzd.at
  • Marlies Buxbaum ist Unternehmens­beraterin in Wien
    foto: standard

    Marlies Buxbaum ist Unternehmens­beraterin in Wien

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