Wien – Vor kurzem hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) zum Thema private E-Mail-Nutzung Stellung genommen. Ein rumänischer Angestellter war von seinem Arbeitgeber entlassen worden, weil er trotz ausdrücklichen Verbots einen betrieblichen Yahoo-Messenger privat genutzt hatte.

Indem die rumänischen Gerichte das Recht des Angestellten auf Achtung seines Privatlebens und seiner Korrespondenz nicht ausreichend geschützt haben, haben sie – so der EGMR – Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) verletzt. Besondere Bedeutung maß der EGMR dabei der aus seiner Sicht rechtswidrigen Überwachung des E-Mail-Verkehrs durch den Arbeitgeber bei (EGMR 05.9.2017, 61496/08, Barbulescu/Romania).

Interessant sind zunächst einige Klarstellungen des EGMR zum Überwachungsrecht des Arbeitgebers. Von Bedeutung ist auch, dass das Verbot jeglicher Privatnutzung eines betrieblichen E-Mail-Kontos allein jedenfalls nicht dessen schrankenlose Kontrolle rechtfertigt.

Dabei sind insbesondere folgende Umstände zu berücksichtigen: Information des Arbeitnehmers von möglichen Überwachungsmaßnahmen; Ausmaß der Überwachung und Eingriff in die Privatsphäre; Rechtfertigungsgründe dafür; weniger einschneidende Maßnahmen als direkte Aufrufung von Inhalten; Konsequenzen der Überwachung für den Angestellten sowie adäquater Schutz vor überschießender Überwachung.

Rechtswidrige Überwachungsmaßnahmen

Von weit größerer Bedeutung ist das Urteil des EGMR für Österreich aber in folgender Hinsicht: Für die Straßburger Richter besteht die Konventionsverletzung letztlich darin, dass die innerstaatlichen Gerichte eine auf rechtswidrige Überwachungsmaßnahmen gegründete Entlassung als rechtmäßig angesehen haben. Der EGMR stellt somit einen – durchaus verallgemeinerungsfähigen – Bezug zwischen Rechtmäßigkeit der Überwachung und Rechtmäßigkeit der darauf gegründeten Entlassung her.

Im Gegensatz dazu steht die österreichische Tradition des Entlassungsrechts: Geprüft wird, ob ein Entlassungsgrund vorliegt und ob die Entlassung rechtzeitig ausgesprochen wurde. Im Einzelfall kann dann etwa noch eine Rolle spielen, ob der Arbeitnehmer wegen seines notorischen "Zuspätkommens" jemals verwarnt oder ob er durch eine unangemessene Äußerung des Arbeitgebers seinerseits zu einer solchen provoziert worden ist.

Ob der Entlassungsgrund jedoch durch eine rechtswidrige Überwachung des Arbeitgebers "aufgedeckt" wurde, hatte bisher für die Entlassung selbst keine Bedeutung. Auch zu einem Verbot der Verwertung rechtswidrig erlangter Beweismittel im Zivilverfahren konnte sich die überwiegende Praxis bisher noch nicht durchringen.

Dies wird jedoch angesichts des EGMR-Urteils so nicht mehr haltbar sein. Eine rechtswidrige Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber wird in Zukunft auch die Rechtswidrigkeit der Entlassung selbst nach sich ziehen können – selbst wenn der vom Arbeitgeber erhobene Vorwurf richtig ist.

Dazu gelangt man entweder durch das erwähnte "Beweisverwertungsverbot" oder durch die Figur des "Rechtsmissbrauchs": Die Berufung auf eigenes rechtswidriges Handeln wird grundsätzlich als Rechtsmissbrauch angesehen. Genau dies tut jedoch ein Arbeitgeber, wenn er sich bei der Begründung einer Entlassung auf seine eigene rechtswidrige Überwachungsmaßnahme beruft.

Abwägung ist notwendig

Letztlich ist hier auch eine Abwägung zwischen Schwere von Eingriff und Entlassungsgrund vorzunehmen. So wird etwa bei Aufdeckung besonders gravierender Entlassungstatbestände (z. B. Aufrufung von Internetseiten mit kinderpornografischen oder terroristischen Inhalten, bewusste Schädigung des Arbeitgebers durch Weiterleitung vertraulicher Daten an Konkurrenzunternehmen) die Verletzung der Privatsphäre des Arbeitnehmers in den Hintergrund treten müssen. (Thomas Majoros, 25.9.2017)