Flüchtlinge: Brauchen andere Auswahlverfahren

    Gastkommentar3. Juli 2017, 11:07
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    Vor uns stehen starke Menschen mit einer bewegenden Vergangenheit. Es bedarf einiger Umstellungen im Personalmanagement

    Im Personalmanagement muss man täglich schnelle Entscheidungen treffen, die Menschen betreffen. Wie gelingt das? Man entscheidet vor dem Hintergrund der Erfahrung, aufgrund bewährter Muster, vertraut seiner Intuition, entscheidet oft aus dem Bauch heraus. Aber sind diese Entscheidungen auch die besten? Und welche Auswirkungen haben diese Entscheidungen? Betrachten wir dies anhand des heiß diskutierten Themas der Geflüchteten: Manche Firmen wollen gar nichts mit ihnen zu tun haben, andere sind bemüht und würden Flüchtlinge gerne unterstützen. Dennoch scheitert es häufig am Auswahlprozess.

    Nun kann man sagen, diese Leute seien schlechter ausgebildet, brächten nicht die für uns notwendigen Qualifikationen mit, die kulturellen Unterschiede seien zu groß – was für manche Stellen zutreffend sein kann. Ich sage jedoch: Wir müssen umdenken! Viele Personalisten greifen auf ein Standard-Auswahlprozedere und beinahe genormte Fragestellungen im Interview zurück: Wie waren die Noten, wie lange war man auf welcher Schule, wie leicht fiel das Lernen, wie hat man sich im Team gefunden und vieles mehr.

    Sie haben viel durchlebt

    Doch geflüchtete Personen fallen nicht immer in dieses Schema. Sie greifen nicht auf diese Erfahrungen zurück – weil sie diese schlichtweg oft nicht machen konnten. Jedoch haben sie viel durchlebt: Sie haben sich selbstständig in ein für sie fremdes Land durchgekämpft, eine Sprache gelernt, die ferner der eigenen nicht hätte sein können. Sie sind in eine Kultur eingetreten, die vor unsichtbaren, nicht kommunizierten Wertehaltungen nur so strotzt, und haben sich unter vielen Vorbehalten oftmals nur durch den Trost der gegenseitigen Unterstützung ihren Platz in der Gesellschaft geschaffen.

    Damit haben sie viele Eigenschaften unter Beweis gestellt: Selbstständigkeit, Motivation, Frustrationstoleranz, Hartnäckigkeit, Ehrgeiz, ein kämpferisches Talent und eine große Portion Teamgeist. Vor uns stehen starke Menschen mit einer bewegenden Vergangenheit, die für jedes Unternehmen ein Gewinn sein können – von fachlichen Fähigkeiten abgesehen.

    Eine Chance geben

    Um diese Eigenschaften sichtbar zu machen, bedarf es einiger Umstellungen im Personalmanagement: weg von Standard-Interviewbögen, hin zu einem persönlichkeitsorientierten Interview. Sich an das Gegenüber anpassen – durch die Verwendung einfacherer, kürzerer Sätze und das konkrete Bewusstmachen des Anforderungsprofils. Und dadurch, diesen Menschen die Chance zu geben, im täglichen Einsatz zu zeigen, wie willig sie sind, zu lernen und in unsere Berufswelt hineinzuwachsen. (Johanna Hummelbrunner, 3.7.2017)

    Johanna Hummelbrunner ist Personalleiterin der Robert Bosch AG und Präsidentin des ÖPWZ Forum Personal.

    • Weg von Standard-Interviewbögen, hin zu einem persönlichkeitsorientierten Interview. Sich an das Gegenüber anpassen – durch die Verwendung einfacherer, kürzerer Sätze und das konkrete Bewusstmachen des Anforderungsprofils, schreibt Johanna Hummelbrunner. Dadurch werde Geflüchteten die Chance gegeben, im täglichen Einsatz zu zeigen, wie willig sie sind, zu lernen und in die Berufswelt hineinzuwachsen.
      foto: istock

      Weg von Standard-Interviewbögen, hin zu einem persönlichkeitsorientierten Interview. Sich an das Gegenüber anpassen – durch die Verwendung einfacherer, kürzerer Sätze und das konkrete Bewusstmachen des Anforderungsprofils, schreibt Johanna Hummelbrunner. Dadurch werde Geflüchteten die Chance gegeben, im täglichen Einsatz zu zeigen, wie willig sie sind, zu lernen und in die Berufswelt hineinzuwachsen.

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