Mobbing und Co: Die fatalen Folgen von Autoritätshörigkeit

Gastkommentar7. August 2016, 11:26
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Autoritätshörigkeit in Unternehmen bewirkt Lähmung und ist Nährboden für Mobbing und Burnout. Ein Plädoyer für die Vertrauenskultur

Als ich eine Personalchefin eines Wiener Großkonzerns fragte, was sie als die größte gruppendynamische Herausforderungen in österreichischen Unternehmen betrachtete, sagte sie – ohne zu zögern – "Autoritätshörigkeit."

Kinder werden zum Folgen erzogen. Individuation meint dann aber die Entwicklung von einem "folgsamen" Kind zu einem Erwachsenen, der sich je nach Situation entscheiden kann, ob er einer Autorität folgen soll oder nicht. Wenn dieser Prozess wegen einer autoritären Kultur – in der Familie, in den Bildungsinstitutionen oder im politischen System – nicht stattfinden kann, bleibt der Erwachsene im Kindmodus stecken – abwechselnd autoritätshörig oder rebellisch. Denn auch der Rebell ist in Wirklichkeit abhängig und hat, in psychoanalytischer Sprache ausgedrückt, eine "negative Fixierung" auf Autoritäten. Wie wir immer wieder bei rebellischen Kindern und Erwachsenen bemerken können, fühlen sie sich paradoxerweise nur unter einer autoritären Führung wohl.

"Die da oben" sollen entscheiden

Autoritätshörigkeit in Organisationen bewirkt, dass sich außer den Chefs niemand in der Lage fühlt, Verantwortung zu übernehmen oder Entscheidungen zu treffen. Viel bequemer und ungefährlicher ist es, alles an den Nächsthöheren weiterzuleiten. "Die da oben" sollen entscheiden. Die große Angst eines Autoritätshörigen ist es, Verantwortung für seine Handlungen zu übernehmen, weil er sich dann Kritik aussetzen könnte. Angst vor Kritik ist der Motor, der unterwürfiges Verhalten verstärkt.

Diese Angst kommt nicht von ungefähr. Sie ist Ergebnis einer Bildungs- und Arbeitskultur, die Unterordnung und Anpassung belohnt und Unkonventionalität und "aus der Reihe tanzen" bestraft. Nichtauffallen und Anpassen wird tief im Verhalten verankert.

Was die Anpassungskultur mit einem macht

Autoritätshörigkeit ersetzt dann auch das ethische Denken und Handeln: Man fragt sich nicht, ob das Tun richtig oder falsch ist, sondern ob man dafür womöglich bestraft werden wird oder Nachteile erleiden könnte. Die Anpassungskultur führt zu Verzögerungen bei kleinen als auch bei größeren notwendigen Maßnahmen und mündet in ein Organisationsklima, in dem niemand wagt, Entscheidungen zu treffen, niemand Fehler zugibt, sondern der schwarze Peter ständig weitergeschoben wird; niemand traut sich, dem Chef ehrliches Feedback zu geben oder auf Irrtume hinzuweisen.

Stattdessen wird privat unter den Kollegen gemosert, und die Meinung wie ein Mantra verbreitet, dass "man eh nichts machen kann".

Gibt es keine Plattform für wohlwollende Kritik und ehrliches Feedback, dann können auch Ungerechtigkeiten passieren, ohne dass sie angesprochen und geklärt werden. Jeder beharrt auf seiner eigenen Meinung, die er für sich behält oder höchstens hinter geschlossenen Türen äußert. Oft kommt es sogar zu Äußerungen, die hingenommen werden, obwohl sie respektlos, sexistisch und sogar rassistisch sind. In so einem Klima herrscht Stress – der eine Ursache für Mobbing, Burnout, psychisch bedingte Krankenstände und innerer Kündigung ist.

Veränderungen dauern Jahre

Ein Abbauen der Autoritätshörigkeit heißt nicht gegen Autorität zu sein. Ganz im Gegenteil, wir können eine Autorität nur wirklich bejahen, wenn wir keine Scheu davor haben, sie auch manchmal in Frage zu stellen oder sogar zu kritisieren. Deshalb ist der erste Schritt, diese Thematik zu benennen und darüber zu reflektieren, ob und wie Autoritätshörigkeit aufgelockert werden kann. Das ist eine Arbeit, an der alle beteiligt sein sollten, wobei es eindeutig der Chef oder die Chefin ist, die zum Großteil den Kommunikationsstil bestimmen und klare Impulse setzen können.

Weil Autoritätskulturen und autoritätshöriges Verhalten über Jahre hinweg eingelernt werden, können sie nicht schnell aufgelöst werden. Es dauert, bis sie von einer Vertrauenskultur ersetzt werden.

Führungskräfte müssen die Treiber sein

Das wichtigste ist, dass die Führungskräfte es WOLLEN, und durch ihr eigenes Verhalten eine Vorbildrolle übernehmen. Das heißt, dass sie intensiv daran arbeiten, unterschiedliche Meinungen nicht als Bedrohung, sondern als Chance sehen, die Sicht der Dinge zu erweitern, sodass die Mitarbeiter sich trauen, zu sagen, was sie wirklich denken, ohne Angst vor Ausschluss, Bestrafung oder "schief angesehen" zu werden. Wenn nämlich von der Chefetage Transparenz geschätzt und praktiziert wird, führt diese Haltung zu einer Stimmung, in der auch Fehler ohne Scham zugegeben und bearbeitet werden können. Es braucht dafür demokratisch geführte Gremien, in denen so genannte Fehler, in denen Mobbing, Sexismus, Ausgrenzung oder anderes unfaires Verhalten offen und sachlich diskutiert werden. Bestmöglich ohne Schuldzuweisungen und Bestrafungen. Ziel muss sein, mehr Bewusstsein für wertschätzenden Umgang miteinander zu erzeugen.

Zur Person:

Jenny Simanowitz ist Inhaberin des happy business-Instituts für Kreativität und Kommunikation

  • Autoritätshörigkeit ersetzt auch das ethische Denken und Handeln: Man fragt sich nicht, ob das Tun richtig oder falsch ist, sondern ob man dafür womöglich bestraft werden wird oder Nachteile erleiden könnte.
    foto: istock

    Autoritätshörigkeit ersetzt auch das ethische Denken und Handeln: Man fragt sich nicht, ob das Tun richtig oder falsch ist, sondern ob man dafür womöglich bestraft werden wird oder Nachteile erleiden könnte.

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