Warum Unternehmen Frauen, behinderte Menschen, Flüchtlinge und Ältere brauchen

14. März 2016, 07:00
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Geschlecht, Alter, Herkunft, Gesundheit – es gibt viele Schubladen, in die man Menschen stecken kann. Als Arbeitgeber ist das kontraproduktiv

Linda Human ist nicht beliebt. Das wisse sie, aber nach vielen Jahren als Diversity-Beauftragte hat sie sich damit abgefunden. Eine für sie notwendige Eigenschaft für den Job. "Mir ist es viel wichtiger, respektiert zu werden", erzählt sie bei einem Event von Deloitte zum Weltfrauentag in Wien.

foto: andy urban
Linda Human ist bei Deloitte für Diversity und Inklusion zuständig. Das Verständnis für Vielfalt nehme zu – dennoch sei es ein langer Weg der Überzeugungsarbeit.

Wie sich aber Respekt verschaffen für ein Anliegen, das noch immer großteils nicht umgesetzt und angegangen wird? Immer wieder die Vorteile vorrechnen, Geschäftsleute gewinne man nur mit Business-Cases. Dass es Leute wie sie in Unternehmen gebe, sei zwar schon ein Fortschritt und ein Zugeständnis, aber wenn die Führungskräfte nicht mit an Bord sind, dann tue sich in Sachen Diversität im Unternehmen auch nix. "Diese Aufgaben sollten nicht im HR-Department liegen bleiben, sie müssen ins Topmanagement."

Mit Zahlen überzeugen

Zahlen, die dafür sprechen, Diversity zu einem Topthema zu machen, hat Human zur Genüge. Bei Frauen nennt sie zum Beispiel die gute Ausbildung (auch in Österreich sind mehr als die Hälfte der Absolventen akademischer Studien weiblich), aber auch die starke Kaufkraft. 20 Prozent der gesamten Belegschaft eines Unternehmens würden außerdem eine bessere Performance liefern, wenn sie in einem inklusiven, bunten Umfeld tätig sind, weiß Human aus ihrer Recherche. Auch in Österreich würde man aber nicht aus dem Vollen schöpfen, immerhin sei sie hier im Land mit dem zweithöchsten Gender-Gap in Europa zu Gast, sagt Human.

Oft sei dann die Rede von "Winning Hearts and Minds" – Human sieht das umgekehrt: "Wir müssen zuerst mit Business-Cases und messbaren Werten überzeugen, bevor wir an Empathie und Verständnis denken. Bevor es an die "Hearts" geht, sind die "Minds" notwendig.

Mensch statt Schublade

Das gelte für alle möglichen Kategorien, in die man Menschen einteilen kann: Alter, Herkunft, Ethnizität, Religion, Gesundheit. "Für den Erfolg eines Unternehmens zählt, dass man die besten Mitarbeiter hat. Woher sie kommen oder ob sie körperlich beeinträchtigt sei, spiele dann keine Rolle."

Den Zuhörerinnen im Saal ist das bekannt. Viele von ihnen sind selbst für Diversity in ihrem Unternehmen zuständig und erzählen vom schwierigen Alltag und leeren Worten. Geduld ist eine weitere Eigenschaften, die in diesem Beruf notwenig ist.

foto: andy urban
Bevor man die Herzen der Menschen gewinne, müsse man an ihren Verstand appellieren. Das gelinge am besten mit Zahlen und Fakten. Wenn ein Unternehmen nicht auf Vielfalt setze, gehe es das Risiko ein, die besten Köpfe zu verlieren.

Um zu überzeugen, müsse man im Management auch immer deutlich machen, was es im konkreten Fall zu gewinnen gibt. Human spricht Flüchtlinge an. "Sprachen, anderes Wissen, aber auch Sympathie im Umfeld der betroffenen Gruppe – all das bringt dem Unternehmen etwas."

Deloitte-Partnerin Gundi Wentner fragt, ob das aktuelle Engagement, Flüchtlinge in Unternehmen zu bringen, nicht zum Nachteil für die Bemühungen der Frauen werden könnte. "Diversity ist kein Entweder-oder", antwortet Human. Es gehe genau darum – Menschen nicht mehr in Schubladen zu stecken, sondern das Können dahinter zu sehen.

Das Werkzeug für Vielfalt

Was kann man noch tun, außer mit Zahlen zu überzeugen? Für Human sind die Führungskräfte zentral. Sie gelte es mit dem richtigen Werkzeug und Bewusstsein auszustatten. In diesen Workshops gehe es auch darum, sich über die eigenen Vorurteile bewusst zu werden. Damit Fortschritte sichtbar werden, müssten die Führungskräfte dann Ziele setzen, denn "alles, was messbar ist, wird auch umgesetzt". Auch hier müsse man im Denken der Manager bleiben. Manchmal komme es aber erst gar nicht dazu. "Wir befördern Leute nach ihren fachlichen Fähigkeiten, das heißt aber noch lange nicht, dass diese Personen auch gute Führungskräfte sind." Es sei zum Beispiel bei vielen Executives schwierig gewesen, sie davon zu überzeugen, dass Präsenzkultur nicht alles ist und Mitarbeiter auch von zu Hause aus vollen Einsatz zeigen können.

Quote falsches Signal

Einer Quote kann Human übrigens nur wenig abgewinnen, allein historisch handle es sich dabei schon um einen problematischen Begriff. "Außerdem finde ich es schlimm, wenn Menschen nachgesagt wird, dass sie ihren Aufstieg nur solchen Vorgaben und nicht ihrem Können zu verdanken haben. Das passiert oft bei Quoten." Es sei außerdem auch egal, wenn 90 Prozent der Führungskräfte in einem Unternehmen weiblich sind, solange sie sich nicht für Diversität und in der Folge Inklusion einsetzen, fügt Human hinzu. "Es geht hier nicht um einen Gefallen für eine Gruppe, sondern um eine Notwendigkeit für die Unternehmen." (lhag, 14.3.2016)

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