"Der Einkauf braucht mehr Struktur"

3. Juli 2015, 12:59
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Keine besonders guten Noten in Sachen Personal- und Talentmanagement für die heimischen Einkaufsabteilungen

Jedes vierte Unternehmen in Österreich glaubt, über keine ausreichend talentierten Mitarbeiter zur Besetzung von Vakanzen in der Einkaufsabteilung zu verfügen. 40 Prozent sind der Ansicht, zu wenig dieser Talente an Bord zu haben. Trotzdem haben neun von zehn Unternehmen bisher kein strukturiertes Nachfolgemanagement aufgebaut. Die Hälfte hat keine klar definierten Entwicklungsprogramme für ihre ausbaufähigen Mitarbeiter.

Das ist das Ergebnis des Personalbarometers Einkauf 2015 des Forums Einkauf im ÖPWZ und der auf Personal- und Change-Management spezialisierten Unternehmensberatung Penning Consulting.

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Insgesamt wurden 60 "Chief Procurement Officers" und Einkaufsleiter befragt. "Die befragten Unternehmen haben ein Bewusstsein dafür, dass sie Defizite in der strukturierten Talententwicklung und Nachfolgeplanung haben", sagt Stephan Penning, Geschäftsführender Gesellschafter von Penning Consulting. "Und das in einer Zeit, in der qualifizierte Mitarbeiter immer schwerer zu rekrutieren und zu halten sind." Tatsächlich haben 75 Prozent der Befragten angegeben, dass der Fachkräftemangel bereits jetzt Auswirkung auf ihr Unternehmen habe, was sich im Anstieg der Vergütungen (55 Prozent), der Abnahme der Qualität von Bewerbungen (50 Prozent) und dem Rückgang des Eingangs von Bewerbungen (40 Prozent) bemerkbar macht. Doch bereits mit der Identifikation von Talenten tun sich viele Unternehmen schwer. 60 Prozent der Einkaufsleiter geben an, dass es aktuell kein einheitliches Verständnis bezüglich dessen gibt, was ein Talent im Einkauf auszeichnet.

Dringende Appelle

Auf die Frage, woran sie Talent erkennen könnten, gab knapp ein Drittel Kommunikationsfähigkeit an, ein Fünftel den Faktor Motivation, 15 Prozent die entsprechende berufliche und akademische Ausbildung im Einkaufsumfeld und zwölf Prozent die kaufmännischen Fähigkeiten.

"Die von den Einkaufsleitern genannten Aspekte sind im weitesten Sinne keine Talentfaktoren. Sie bringen Kompetenz, Potenzial und Performance durcheinander", sagt Stephan Penning. Und mahnt eindringlich: "Unternehmensleitung und Führungskräfte können jedoch ihre Mitarbeiter nicht mehr nur auf Basis vorhandener Kompetenzen beurteilen. Es wird ihnen künftig in einem Markt des sinkenden Mitarbeiterangebots nichts anders übrigbleiben, als vor allem die Potenziale in diagnostischen Prozessen zielgerichtet zu identifizieren, durch langfristige Entwicklungsprogramme auszubauen und damit eine möglichst hohe Produktivität der einzelnen Mitarbeiter zu erreichen." (Karin Bauer, 3.7.2015)

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