Wann der Alk-Test im Job sein darf

26. Juni 2015, 10:20
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Kontrollen dürfen dann durchgeführt werden, wenn der Betriebsrat zustimmt – und wenn sie nicht die Privatsphäre der Arbeitnehmer verletzen

In einer kürzlich ergangenen Entscheidung bewertete der Oberste Gerichtshof (OGH) die flächendeckende oder willkürliche Alkoholkontrolle ohne gesonderte Verdachtsmomente und ohne Zustimmung der jeweiligen Mitarbeiter als unzulässig, sofern darüber keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde.

Anlassfall war ein Eisenbahnverkehrsunternehmen, in dem striktes Alkoholverbot herrscht. Zur Überwachung dieses Alkoholverbots führte der Arbeitgeber Alkoholkontrollen mittels sogenannter "Atemluft-Vortestgeräten" ein, mit denen der Alkoholgehalt in der Atemluft gemessen wird. Die Auswahl der getesteten Mitarbeiter erfolgte zufällig, ohne dass es spezielle Verdachtsmomente (beispielsweise Alkoholgeruch, "lallen", Koordinationsprobleme, etc.) hierfür geben musste. Es wurde auch nicht nur eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern getestet, die z.B. Tätigkeiten durchführte, mit denen eine Gefährdung verbunden wäre, sondern es konnte jeden Mitarbeiter im Unternehmen "erwischen". Die Alkoholkontrollen waren also zwingend.

Betriebsrat muss zustimmen

Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) sieht vor, dass Kontrollmaßnahmen am Arbeitsplatz, die die Menschenwürde berühren, nur dann eingeführt werden dürfen, wenn der Betriebsrat dazu seine Zustimmung erteilt hat und eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde.

Wann eine entsprechende Maßnahme die Menschenwürde verletzt, berührt oder gar nicht tangiert, ist oft schwer zu beurteilen und hat unterschiedliche Rechtsfolgen. Maßnahmen, durch die die Menschenwürde verletzt wird, sind unzulässig. Wird die Menschenwürde lediglich berührt, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrates und tangiert eine Kontrollmaßnahme die Menschenwürde nicht, kann sie vom Arbeitgeber einseitig angeordnet werden.

Die körperliche Integrität und die Privatsphäre von Arbeitnehmern gelten als besonders hoch geschützte Rechtsgüter, sodass derartige Alkoholkontrollen eine gravierende Eingriffsintensität haben und – insbesondere wenn die Kontrollen zu Dienstbeginn erfolgen – damit auch das Freizeitverhalten der Arbeitnehmer überprüft wird.

Gefährdung anderer

Der OGH hat im gegenständlichen Fall eine Interessensabwägung durchgeführt und ist zum Ergebnis gekommen, dass die Interessen der Arbeitnehmer an der Wahrung ihrer Privatsphäre und ihrer körperlichen Integrität die Interessen des Arbeitgebers hier überwiegen und diese Maßnahme die Menschenwürde berührt, sodass eine Betriebsvereinbarung notwendig gewesen wäre. Der OGH bezieht sich allerdings auffällig deutlich darauf, dass die Kontrollen willkürlich und ohne besonderen Verdacht durchgeführt wurden, unabhängig davon, ob von der Tätigkeit des betroffenen Mitarbeiters ein Gefährdungspotential ausgeht oder nicht. Dies lässt wiederum den Rückschluss zu, dass in Einzelfällen – wenn eben ein entsprechender Verdacht besteht und der Mitarbeiter eine Tätigkeit durchführt, die andere Personen gefährden könnte – derartige Kontrollen zulässig sein könnten. Wie so oft lässt der OGH hier ein wenig Interpretationsspielraum zu, sodass allerdings keine definitive Aussage getroffen werden kann.

Da die Eingriffsintensität bei Alkoholkontrollen allerdings generell sehr hoch ist, kann man davon ausgehen, dass hierzu grundsätzlich eine Betriebsvereinbarung notwendig ist. (Stephan Nitzl, 26.6.2015)

Stephan Nitzl ist Rechtsanwalt und Leiter der Arbeitsrechts-Praxis bei DLA Piper Weiss-Tessbach.

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