Compliance und Glückseligkeit

13. Juni 2015, 14:00
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Anmerkungen zum Code of Conduct als Basis einer Integritätskultur - aus philosophischer Sicht

Nach organisationspsychologischen Erkenntnissen ist Compliance allein unzureichend.

Persönliche Integrität als soziales Phänomen ist in Gemeinschaften zentral, um gute Zusammenarbeit im Sinne gelebter Regeln zu sichern. Ohne intrinsische Motivation gibt es kein nachhaltiges Commitment.

Dies deckt sich mit dem von Aristoteles beschriebenen Streben des Menschen nach Glückseligkeit. Dazu gehören drei Momente: die sittliche Handlung – dass man Gutes tut; Freude und Lust dabei – dass Code of Conduct (CoC) und Compliance nicht als negativ konnotierte Themen aufgefasst werden; dass die dazu erforderlichen Mittel bereit stehen – zur Integration in den Organisationsalltag.

Wir sind sinnorientiert

Jede Gemeinschaft partizipiert am Zweck eines guten Lebens – Menschen sind sinnorientierte Wesen. Die Vergegenwärtigung dessen, was gutes Leben im eigenen Unternehmen bedeutet, setzt Muße voraus. Sie ist notwendig, um die persönliche und organisatorische Situation zu reflektieren. Man braucht Zeit und verschiedene Formate um darüber nachzudenken – d.h. zu philosophieren.

Die Ergebnisse diese Prozesse sollen in den Alltag übersetzbar sein, von den Stakeholdern angenommen werden, sofern ist die Berücksichtigung von unterschiedlichen Auffassungsvermögen der Zielgruppen wichtig. Wie werden bei Ihnen die kompliziert erscheinenden Begriffe und ihre Zusammenhänge auf den Arbeitsalltag herunter gebrochen? Zwischenstand: Der CoC und rechtskonforme Compliancerichtlinien allein reichen nicht aus. Die Zielgruppen sind ihrem persönlichen Auffassungsvermögen entsprechend abzuholen.

Der CoC als mittelbares Tool

Systeme bilden durch ihre Geschlossenheit und Selbstreferenz eine Eigenlogik und Eigendynamik heraus. Sie bestimmen die tiefenstrukturellen Regeln ihrer Reproduktion selbst. Sie sind im Kern ihrer Selbststeuerung von ihrer Umwelt unabhängig. Sie setzen die Bestimmungen der intendierten Wechselwirkungen mit ihren Umgebungen aus sich heraus.

Folgende Interventionsmöglichkeiten bieten sich daher an: Kontextsteuerung, d.h. die
Handlung und Kommunikation des steuernden Systems wechseln sich mit Beobachtungen des zu steuernden Systems ab – der CoC als Impuls von oben und die Reaktion aus dem System bilden den Anlass für nächste Schritte. Das ist in komplexen Systemen nur bedingt möglich. Daher können als zweiter Möglichkeit Anregungen zur Selbststeuerung als lernende Organisation gegeben werden, als partizipativ offene Prozesse mit Feedbackschleifen.

Zwischenstand: Gemeinschaftsbildende Kommunikationsprozesse als Begleitmaßnahmen sind erforderlich.

Ethos und Ethik, Kultur in Organisationen

Allen Vorschriften liegen ethische Postulate zugrunde. Ein Arbeitsethos fußt auf der richtigen Einstellung und entsprechendem Verhalten. Das geht vor allem von den Führungskräften aus. Mitarbeiter sollen proaktiv mitgestalten, statt nur auf Appelle von Seiten der Unternehmensführung reagieren zu können.

Ein Ethos als Kultur und Selbstverständnis einer Organisation ist stetig partizipativ weiter zu entwickeln. Möglichst alle sollen von Beginn an mitgestalten können. Eine Einstellung Pro-CoC sollte man Bottom-up etabliert, noch bevor ein CoC publiziert wird. Zentraler Aspekt ist hier auch dessen Nutzen für die Einzelnen in ihrem Arbeitsalltag.

Zwischenstand: Die Wertschätzung individueller Haltungen der Mitarbeiter ist wesentlich. Einbindungen persönlicher Referenzerfahrungen sind von zentraler Bedeutung.

Unternehmensgeschichte – Zukunft braucht Herkunft

Zur Identifikation mit dem CoC ist ein Narrativ zu schaffen – am besten aus der gemeinsamen Organisationsgeschichte. Positive Referenzerfahrungen dienen zur Vermittlung bis auf die individuelle Ebene. Ein CoC wird dann leichter als Zusammenfassung eines ohnehin Bekannten gesehen und als Eigenes angenommen. Ein individueller Handlungsspielraum soll bei der Interpretation zur Implementierung gegeben bleiben, um die Stärkung des je eigenen Reputationsgefühls zu gewährleisten.

Die Orientierung an Vermeidung von Strafen und Schaden aufgrund geänderter Rahmenbedingungen erscheine nur am Rande.

Zwischenstand: Wesentlich ist die Verdichtung des Zugehörigkeitsgefühls aus einer gemeinsamen Handlungstradition.

Vertrauenskultur als Basis

Erst der Dialog von Mensch zu Mensch sichert die Verankerung eines Code of Conduct ab. Hierbei sollen die vielen kompliziert erscheinenden Kriterien auf wenige zurückzuführen sein – etwa die goldene Regel, das Vieraugenprinzip als gegenseitige Vertrauensstütze. Offenheit, Partizipation und kollegiale Kooperation sind hierbei weitere wichtige Momente.

Selbst- und Fremdbild

Für die meisten Menschen in Gemeinschaften sind Selbst- und Fremdbilderhalt wesentliche Momente ihres Handelns. Sie richten ihr Verhalten nach den Regeln ihrer Umwelt. Anerkennung erfahren sie, wenn sie in ihrem Selbstbild positiv wahrgenommen werden, weil sie die Verhaltensregeln einhalten. Gesellschaftliche Regeln wurden so verinnerlicht und werden gelebt.

Sofern ist eine CoC als Prozess, indem das Selbstverständnis einer Organisation ausgedrückt wird, eine Wiedererinnerung, dessen, was schon da ist. Viele Mitarbeiter nehmen das häufig gar nicht bewusst wahr. Die Regeln der Gesellschaften, in denen man sich bewegt, werden gelebt, ohne sich ein eigenes Urteil gebildet zu haben. Die Zustimmung der Umwelt ist das Kriterium der persönlichen Verhaltensweisen.

Die Menschen möchten ihre gute Seite zeigen können. Dieser Orientierungsrahmen ist schrittweise erweiterbar. Daraus kann vernetztes Denken entwickelt werden. Dadurch sind Menschen in der Lage, andere Interessen in breiterem Maß zu erkennen und diese im Sinne eines Interessenausgleichs zu integrieren.

Positiv konnotieren

Ein CoC sollte kein persönliches Mangelbewusstsein wecken oder als Restriktion und Behinderung in beruflichen Kernaufgaben empfunden werden, sondern als gemeinsam gestaltbare unternehmenskulturelle Handlungsnorm wahrgenommen werden, die die Mitarbeiter begleitend unterstützt, Entscheidung im Alltag leichter zu treffen, um die richtigen Dinge zu tun.

Über Reden kommen...

Daher ist die Kommunikation des CoC wesentlich. In einer Umgebung des Vertrauens soll zu Diskussionen und Gesprächen angeregt werden, Fragen und Widersprüche müssen möglich sein. Damit vermeidet man, dass der CoC als Ausdruck eines Kontrollsystems wahrgenommen wird, der das Tagesgeschäft behindert. Wie in der konkreten Situation zu entscheiden und zu handeln ist, bleibt ja in der Verantwortung des einzelnen Mitglieds der Organisation. (11.6.2015)

Leo Hemetsberger ist Philosoph und Unternehmensberater, lehrt Ethik an der Militärakademie, als Dozent am Institut für Kulturkonzepte sowie im postgradualen Lehrgang für Philosophische Praxis an der Universität Wien. Als EPU berät er Unternehmen zu Ethik und Compliance, ist Executive Coach, als Trainer in Unternehmen und im Verwaltungsbereich tätig. Er ist Obmann der Gesellschaft für angewandte Philosophie.

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