Schlechte Chefs treiben die Leute weg

11. Juni 2015, 09:00
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Wie groß Einfluss und Verantwortung der Führungskräfte für Mitarbeiterbindung sind, untersucht ein Hernstein Management Report

Dass Führungskräfte einen wesentlichen Einfluss auf die Bleibeabsichten oder - negativ formuliert - auf die Fluktuation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben, ist den meisten Führungskräften bewusst. Im Hernstein Management Report zum Thema schätzen 52 Prozent der fast 500 befragten Führungskräfte die eigene Einflusswirkung als hoch ein, weitere 31 Prozent als eher hoch.

Je weiter oben die Befragten in der Hierarchie angesiedelt sind, umso mehr sehen die Befragten diesen Zusammenhang. Gezielt ins Leben gerufene Mitarbeiterbindungsprogramme können aus Sicht der befragten Führungskräfte einen effektiven Beitrag leisten, um Fluktuation zu vermeiden oder zu minimieren.

Auf Schatzsuche gehen

Derartige Programme werden von 33 Prozent der Befragten als sehr wesentlich beurteilt, weitere 37 Prozent sehen sie als wichtiges Instrument zur Fluktuationsvermeidung. "Neben dem Kostenfaktor hat Fluktuation auch einen demoralisierenden Effekt auf die im Unternehmen verbleibende Mannschaft, die unter dem ständigen Kommen und Gehen leidet", sagt Eva-Maria Ayberk, Leiterin des Hernstein-Instituts, und schlägt Folgendes vor: "Begeben Sie sich auf Schatzsuche im eigenen Unternehmen: Was hält unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, was schätzen sie, was unterstützt ihre Leistungsfähigkeit? Diese Antwort kann individuell unterschiedlich ausfallen. Ein flexibles Bindungsangebot mit persönlichen Wahlmöglichkeiten erscheint daher sinnvoll."

Mobilere Junge

Dem Finden und Rekrutieren von neuem Personal wird auf der Agenda der Führungskräfte höhere Priorität eingeräumt als dem Thema Fluktuation und Fluktuationsvermeidung. Also lieber vorhandene Mitarbeiter austauschen als veränderungsfreudige Mitarbeiter zum Bleiben bewegen? Für acht von zehn Unternehmen sind das Finden und das Rekrutieren ein wichtiges oder teilweise wichtiges Thema. Fluktuation und Fluktuationsvermeidung sind für 45 Prozent der befragten Führungskräfte eine zentrale Aufgabe im eigenen Verantwortungsbereich.

Jüngeren Personen schreiben zwei von drei Führungskräften eine generell höhere Wechselbereitschaft zu. "Junge Menschen suchen sich ihren Arbeitgeber meist anhand eines für sie passenden Gesamtpakets aus. Faktoren wie Gehalt, Zeiteinteilung, Entwicklungsmöglichkeiten und sonstige Benefits, aber auch persönliche Sympathie für die Branche und das vermittelte Arbeitsklima spielen dabei eine Rolle", so Eva-Maria Ayberk.

Der Kreis schließt sich

"Im Umkehrschluss bedeutet das aber nicht, dass für ältere, erfahrene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen diese Kriterien nicht wichtig sind. Doch ein Jobwechsel mit 45+ ist wegen der derzeitigen Wirtschaftslage und wohl auch aufgrund der Recruitingpolitik vieler Unternehmen alles andere als leicht. Und hier schließt sich der Kreis zum anfangs erwähnten Führungsverhalten. (kbau, 11.6.2015)

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