Was Talent- / Active-Sourcing bringen kann

13. April 2015, 12:31
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Hermann Pavelka-Denk mit "Personalberaterseitenblicken"

Früher war vielleicht nicht alles besser, aber vieles in Sachen Mitarbeiter-Recruiting ganz sicher einfacher. Personaler annoncierten ihre offenen Vakanzen in der Tages- oder Fachpresse und bekamen, bequem auf ihrem Schreibtischstuhl verharrend, bereits wenige Tage später eine angemessene Auswahl an Bewerbungen. Doch die Zeiten haben sich geändert.

Längst schon genügt es nicht mehr, wenn Recruiter mit ihrem Unternehmen einfach passiv auf dem Markt präsent sind.Seit der Nachwuchskräftemangel in vielen Branchen zu einem Riesenthema geworden ist, liegt es an den Unternehmen,potentiell geeignete Kandidaten frühzeitig zu identifizieren und aktiv anzusprechen, um sich so langfristig einen Pool angeeigneten Kandidaten aufzubauen.

"Talent-Sourcing" – eine Verschmelzung der Keywords "Talent Relationship Management" und "Active-Sourcing" –nennt sich dieses Maßnahmenbündel, mit dem Unternehmen die Herausforderungen des Mitarbeiter-Recruitments zeitgemäß bewältigen.

Geeignete Mitarbeiter finden und identifizieren

Kern des Talent-Sourcing ist es, einen potentiellen Kandidaten zu finden, noch bevor dieser selbst aktiv an das Unternehmen herantritt. Ähnlich der Herangehensweise der klassischen Personalberatung wird dafür zunächst geziel tuntersucht, wo sich geeignete Kandidaten aufhalten.

Dies kann offline, zum Beispiel auf Kongressen, oder auch online, unter anderem über Social Media Kanäle, erfolgen.Vor allem Letzteres hat sich in der jüngsten Vergangenheit als besonders effektiv erwiesen: LinkedIn, Xing, Twitter,Facebook und Co. bieten einen riesigen Pool an potentiellen Kandidaten und die Kontaktaufnahme in den sozialenMedien gestaltet sich ohne größere Hürden. Schwer zu rekrutierende und passive Kandidaten können hier vergleichsweise leicht angesprochen und bestenfalls mit einer guten Strategie überzeugt werden.

Doch dabei gibt es eine Schwierigkeit. Denn geeignete Mitarbeiter zu identifizieren kostet schlichtweg Zeit, mehr – damuss man nichts beschönigen – als andere Konzepte des Personalwesens. Kein Wunder, schließlich ist es aufwendig, all die unterschiedlichen Internetseiten und Netzwerke zu durchforsten und nur allzu oft führt die Suche mit ungenauen Keywords dann auch noch ins Leere.

In den persönlichen Kontakt treten

Ziel eines jeden Sourcers ist es also, über die unterschiedlichen Kanäle aktiv mit vielversprechenden Kandidaten in den persönlichen Kontakt zu treten, um sie anschließend zu rekrutieren und bestenfalls langfristig an das Unternehmen zubinden.

Auch hierbei allerdings lauert die Gefahr. Denn zu verlockend scheint die Möglichkeit, online innerhalb von kürzesterZeit eine große Masse an Menschen zu erreichen. Manch ein Recruiter kopiert deshalb Anschreiben einfachdutzendfach und verschickt sie sodann zuhauf über die Karrierenetzwerke Xing und LinkedIn, wo sie, angekommenbeim Empfänger, direkt im virtuellen Papierkorb landen. Gerade Kandidaten aus gefragten Fachbereichen können ein Lied davon singen: Sie bekommen zum Teil sogar mehrfach täglich solche Anfragen.

Umso wichtiger ist deshalb die persönliche und individuelle Ansprache. Jeder Kandidat muss das Gefühl haben, dassder Recruiter sich zuvor gut informiert hat und das Angebot auf den Empfänger passt. Und: Mit der einmaligen Kontaktaufnahme ist es keinesfalls getan, im Gegenteil! Die aktive Suche nach High Potentials ist zeitaufwendig und gestaltet sich in nicht wenigen Fällen besonders langwierig.

Sammlung in einem Talent-Pool

Ziel aller vorangegangenen Maßnahmen ist es, sich langfristig einen Pool an Mitarbeiterkandidaten aufzubauen, um im Bedarfsfall schnell auf diesen zurückgreifen und frei gewordene Stellen schnellstmöglich neu besetzen zu können.Dafür muss der Recruiter alle Kandidaten strukturiert erfassen, um ständig einen Überblick über die Bewerberanzahl, deren Daten und den Kontaktverlauf zu haben.

Größter Vorteil einer solchen "Bewerbersammlung" ist, dass sich, sobald eine Stelle tatsächlich besetzt werden soll, der Recruiter und der potentielle Mitarbeiter bereits kennen, so dass Vorstellungsgespräche mit falschen Kandidaten oder im Extremfall sogar Fehleinstellungen vermieden werden können.

Professionelles Recruiting ist unabdingbar

Auch wenn die Maßnahmen also mit einem hohen zeitlichen Aufwand verbunden sind, haben sie sich gegenüber jenen Methoden der passiven Personalgewinnung als weitaus effektiver und zudem zeitgemäßer erwiesen. In einer Umfrage des "Institute for Competitive Recruiting" gab jeder dritte Teilnehmer an, durch die aktive Kandidatensuche eine größere Anzahl an zugleich besser qualifizierten Bewerber bekommen zu haben. Allerdings sind gerade im Hinblick auf Effizienz und Rentabilität des Talent-Sourcings professionelle Rahmenbedingungen und Erfahrung unabdingbar. Und nur wenige Unternehmen verfügen über eigene, auf das Active-Sourcing spezialisierte Fachkräfte, die das notwendige Wissen haben, geeignete Kandidaten zielgerichtet zu identifizieren. Externe Profis helfen in diesem Fall, Talent-Sourcing-Strategien so zu konzipieren, dass sie für die jeweilige Industrie und die gesuchten Profilen maßgeschneidert sind. Wer sein Budget daher statt in teure Stellenanzeigen lieber in einen Recruiting-Profi investiert, der die richtige Strategie für das jeweilige Unternehmen aufstellt, gestaltet den Prozess schneller und effektiver, findet geeignete Kandidaten in seinem Talent-Pool und verkürzt die Time-to-Hire-Zeit massiv.

Zur Person

Hermann Pavelka-Denk startete 1999 im Personalleasing seine berufliche Karriere in der Personalberatung. In den folgenden Jahren arbeitete er als Headhunter, Recruiter und Business Development Manager bei einer internationalen Personalberatung im Executive Search. 2012 gründet er die PAVELKA-DENK Personalberatung.

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