Konkurrenzklausel: Wer zahlen muss, wenn man abgeworben wird

26. März 2015, 12:57
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Konkurrenzklauseln finden sich in vielen Dienstverträgen. Der OGH hat dazu nun einen richtungsweisenden Entscheid gefällt

Bei vielen Arbeitnehmern findet sich im Dienstvertrag eine Konkurrenzklausel, mit der verhindert werden soll, dass ein Arbeitnehmer zu einem direkten Mitbewerber wechseln kann. Bei einem Verstoß gegen die Konkurrenzklausel droht in den meisten Fällen die Zahlung einer Konventionalstrafe. Nach bisheriger Judikatur wurde die Übernahme der Konventionalstrafe durch den neuen Arbeitgeber als Verstoß gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Eine kürzlich veröffentlichte Entscheidung des OGH geht nun in eine andere Richtung.

Bei der angesprochenen Entscheidung wechselten zwei Arbeitnehmer, die in einem Unternehmen über mehrere Jahre beschäftigt waren und über einen großen Erfahrungsschatz verfügten, zu einem direkten Konkurrenzunternehmen. Bei beiden Arbeitnehmern enthielt der Dienstvertrag eine Konkurrenzklausel, wonach sie sich verpflichtet hatten, innerhalb von zwölf Monaten nach dem Ende des Dienstverhältnisses keine Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen einzugehen. Für den Fall des Verstoßes gegen diese Konkurrenzklausel wurde eine Konventionalstrafe in Höhe eines Jahresbruttobezugs vereinbart.

Verstoß gegen Klausel

Bisher konnte der ehemalige Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen die Konkurrenzklausel sowohl die Konventionalstrafe von seinem ehemaligen Arbeitnehmer verlangen, als auch wegen unlauteren Wettbewerbs gegen den neuen Arbeitgeber vorgehen. Bei einem Verstoß gegen das UWG konnte der ehemalige Arbeitgeber vom neuen Arbeitgeber einerseits Schadenersatz, andererseits aber auch die Unterlassung der Anstellung seines ehemaligen Arbeitnehmers fordern.

Nach bisheriger Rechtsprechung war zwar das Abwerben von Arbeitnehmern eines Konkurrenten zulässig und kein Verstoß gegen das UWG, sofern der neue Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht aktiv und wettbewerbswidrig zum Vertragsbruch verleitete. Die Zusage der Übernahme einer Konventionalstrafe wurde bislang aber wettbewerbswidrig gesehen. In der Praxis behalf man sich damit, dass man dem potentiellen neuen Arbeitnehmer zwar nicht anbot, eine allfällige Konventionalstrafe zu übernehmen, sondern ihm einen "Hiring Bonus" in Aussicht stellte, der zufällig betragsmäßig in derselben Höhe war, wie die Konventionalstrafe.

Richtungsweisend

In seiner nunmehrigen Entscheidung hat der OGH festgestellt, dass das Abwerben von Mitarbeitern eines Mitbewerbers selbst dann noch nicht wettbewerbswidrig ist, wenn es unter Verleitung zum Vertragsbruch erfolgt, sofern nicht besondere Begleitumstände hinzutreten. Als besondere Begleitumstände gelten dabei das Abwerben unter Irreführung und Täuschung oder durch aggressive Handlungen. Als Irreführung oder Täuschung wäre es beispielsweise anzusehen, wenn der neue Arbeitgeber behauptet, dass der Mitbewerber ohnedies bereits zahlungsunfähig ist und der Mitarbeiter Sorge haben muss, ob er überhaupt noch sein Gehalt ausbezahlt bekommt.

Ebenfalls wäre es unzulässig, wenn der neue Arbeitgeber dem potentiellen Mitarbeiter Versprechungen macht, von denen er bereits weiß, dass er sie nie einhalten werde. Ebenso wäre es wohl wettbewerbswidrig, wenn Mitarbeiter nur mit dem Zweck abgeworben werden, an Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Mitbewerbers zu kommen. Auch das Abwerben von Mitarbeitern mit dem alleinigen Ziel, den Mitbewerber zu schädigen oder möglicherweise zu zerstören, wird ebenfalls nach wie vor als wettbewerbswidrig zu werten sein, auch wenn dies in der genannten Entscheidung nicht behandelt wird. Inwieweit derartige Begleitumstände vorliegen, die das Abwerben nun wettbewerbswidrig machen, wird allerdings immer im Einzelfall zu prüfen sein.

Begleitumstände

Sofern eben keine derartigen Begleitumstände vorliegen, ist nach nunmehriger Rechtsprechung die Zusage des neuen Arbeitgebers, eine mögliche Konventionalstrafe des abgeworbenen Arbeitnehmers zu übernehmen, nicht mehr wettbewerbswidrig. Der ehemalige Arbeitgeber kann daher in diesen Fällen seinen Mitbewerber nicht belangen, sondern muss sich an seinen ehemaligen Arbeitnehmer wenden. Für den Fall, dass eine Konventionalstrafe vereinbart wurde, kann der ehemalige Arbeitgeber auch nur diese Konventionalstrafe fordern.

Eine Klage auf Unterlassung der Anstellung des ehemaligen Arbeitnehmer, ist dadurch nicht mehr möglich. Ein derartiges Unterlassungsbegehren hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn keine Konventionalstrafe vereinbart wurde. Arbeitgeber müssen sich daher nach dieser Entscheidung umso mehr Gedanken machen, ob sie bei einem Verstoß gegen die Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe vereinbaren möchten oder ob sie sich das Unterlassungsbegehren offenhalten möchten und daher auf Vereinbarung einer Konventionalstrafe verzichten. (Stephan Nitzl)

Stephan Nitzl ist Rechtsanwalt und Leiter der Arbeitsrechts-Praxis bei DLA Piper Weiss-Tessbach.

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