Was es für Gerechtigkeit am Lohnzettel braucht

14. März 2015, 18:38
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In Unternehmen ist Gerechtigkeit vor allem aus ökonomischen Gründen wichtig, sagt der Soziologe Stefan Liebig

Wenn Stefan Liebig erklären will, was es für Folgen hat, wenn man sich im Unternehmen ungerecht behandelt fühlt, erzählt er gerne von einem Ende der 1980er durchgeführten Experiment. Der Soziologe, der sich in seiner Forschung seit Jahren mit Gerechtigkeit auseinandersetzt, ist überzeugt, dass die Ergebnisse heute die gleichen wären. Jerald Greenberg untersuchte den Zusammenhang von zeitlich befristeten Gehaltskürzungen und Diebstählen in zwei Betrieben eines US-amerikanischen Unternehmens.

In einem Betrieb wurde eine ausführliche Begründung für die Kürzung gegeben, Kennzahlen wurden präsentiert und die Mitarbeiter eingebunden. Im zweiten Betrieb wurde die Gehaltskürzung als ein Faktum präsentiert. Ein dritter Betrieb diente als Kontrollgruppe - hier wurden keine Kürzungen vorgenommen. Greenberg und sein Team konnten in den folgenden zehn Wochen beobachten, dass die Diebstahlquote in den beiden Betrieben mit Kürzungen zunahm, nachdem die Gehälter wieder angehoben worden waren, gingen die Diebstähle auf das ursprüngliche Niveau zurück. Das für Liebig Interessante: In dem Betrieb, in dem die Kürzungen nicht näher begründet wurden, war die Diebstahlquote beinahe doppelt so hoch, wie in Betrieb eins.

Gerechtigkeitsforscher wie Liebig nennen das Verfahrensgerechtigkeit - vor allem in Unternehmen spielt sie eine große Rolle.

Wenn Gleichheit nicht gerecht ist

Zentral dafür, ob jemand seine Bezahlung als gerecht empfinde, sind danach die Gründe, die dahinterliegen. "Entscheidungen müssen transparent sein, und die Mitarbeiter müssen die Möglichkeit zur Mitsprache haben", sagt der Soziologe. Außerdem sei auch die Sensibilität dafür, wie Unternehmen mit anderen umgehen, wichtig für das Gerechtigkeitsempfinden. Wie wichtig die Argumentation von Kürzungen oder Gehaltserhöhungen ist, betonen auch andere Disziplinen, die sich mit Gerechtigkeit befassen, etwa die Verhaltensökonomie oder Motivationsforschung.

Wäre theoretisch nicht eine gleiche Bezahlung für alle das Gerechteste? Liebig lehnt dies entschieden ab: "Ganz und gar nicht. Eine Einkommensgleichheit würde zum Höchstmaß an Ungerechtigkeitsempfinden führen." Unterschiedliche Leistung gehöre, so zeige die Forschung, auch unterschiedlich entlohnt.

Wenn Mitarbeiter verdienen, was sie verdienen

Mitsprache - etwa auch betreffs der Höhe der Gehälter - wird oft als Ideal an Gerechtigkeit genannt. Solche Transparenz wird in Betrieben aber nur selten umgesetzt. In manchen Unternehmen verdienen Mitarbeiter aber schon, was ihnen zusteht - beziehungsweise haben sie jenen Verdienst, auf den sich die Belegschaft einigt.

Die Idee, dass Mitarbeiter ihr Gehalt weitgehend selbst bestimmen, geht auf den Brasilianer Ricardo Semler zurück. Als er im Familienunternehmen Semco einstieg, führte er dort die Veröffentlichung der Gehälter ein, die Mitarbeiter bestimmten untereinander, wie viel sie verdienen, und wer wollte, konnte sein Gehalt an den Unternehmensgewinn koppeln. Das Beispiel sorgte weltweit für Aufsehen, das Unternehmen steigerte den Umsatz um das 500-Fache.

Wenn Ungerechtigkeit krank macht

Für Unternehmen sei es enorm wichtig, ob sich Mitarbeiter gerecht oder ungerecht behandelt fühlen, sagt Stefan Liebig, "vor allem aus ökonomischen Gründen", wie das Beispiel aus den späten 80ern zeige. Ungerechtigkeit mache aber auch krank: "Wir konnten nachweisen, dass die Krankenstandstage in Unternehmen, in denen sich Leute ungerecht behandelt fühlen, zunehmen." Zum einen verberge sich dahinter eine tatsächliche psychische oder physische Krankheit, manche würden aber nur blaumachen, weil sie sich denken, dass ihr Einsatz nicht entsprechend geschätzt werde", sagt Liebig. Die Generation Y zeichne sich hier durch eine noch höhere Sensibilität aus: "Die Jungen wollen das Gefühl haben, gebraucht und eingebunden zu werden. Ist das nicht der Fall, fühlen sich viele ungerecht behandelt."

Hierarchie, auch in den Gehältern, ist akzeptiert. Die viel wichtigere Frage laute aber, wie viel Ungleichheit im Unternehmen akzeptiert werde. Denn trotz aller Hierarchie: "Je größer die Einkommensungleichheit, umso höhere Ansprüche an ihren Lohn haben die Mitarbeiter", sagt Liebig.

Wenn es Spielregeln für gerechte Verteilung gibt

Wie aber sieht eine gerechte Verteilung in Zahlen aus? Hier setzt unter anderem die "Gemeinwohl-Ökonomie" (GWO) an. Bei der GWO dreht es sich längst nicht nur um die Einkommensverteilung, Hauptziel ist nachhaltiges Wirtschaften und das "gute Leben für alle". Verteilungsgerechtigkeit in Einkommen ist dabei natürlich ein wichtiger Indikator. Für eine gerechte Verteilung nach GWO-Modell sprächen aber auch zunehmende Chancenungleichheit und ökologische Auswirkungen des "Immer-Mehr". Einkommensunterschiede in tausendfacher Höhe könne man nicht mehr mit Leistung rechtfertigen, heißt es in den Empfehlungen.

Für die Verteilung auf dem Lohnzettel heißt das Folgendes: Bei einem laut GWO vorbildlichen Unternehmen mit 20 bis 200 Mitarbeitern soll die Spreizung der Bruttolöhne 1:3 betragen - Führungskräfte dürfen also maximal dreimal mehr als Angestellte verdienen. Als Mindesteinkommen werden für Österreich 1300 Euro genannt. Damit die von Liebig betonte Verfahrensgerechtigkeit gegeben ist, sind außerdem die gemeinsame Festlegung und die Veröffentlichung der Gehälter ein Ziel. Positive Beispiele gibt es schon, Empfehlungen bezüglich der Gehaltsspreizung haben etwa Sonnentor, Gea/Waldviertler und gugler* Kommunikationshaus umgesetzt. Bislang unterstützen über 8000 Unternehmen die GWO. (Lara Hagen, DER STANDARD, 14.3.2015)

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