Wie psychische Belastungen im Job zu reduzieren sind

Gastkommentar25. Februar 2015, 11:27
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Unternehmen, die eine Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz als "lästige Verpflichtung" sehen, berauben sich ihrer Chancen und tun sich selbst nichts Gutes

Anfang 2013 trat die Novelle zum "ArbeitnehmerInnenschutzgesetz" (ASchG) in Kraft, wonach Betriebe verpflichtet sind, psychische Belastungen zu evaluieren. Dies wird von vielen Unternehmen als lästige Zusatzverpflichtung empfunden.

Nach aktuellen Schätzungen laut AK-Strukturwandelbarometer dürfte erst jedes fünfte Unternehmen eine Evaluierung psychischer Belastungen zur Gänze durchgeführt haben. Gerade diese kürzlich durchgeführte Erhebung zeigt noch mehr, dass ArbeitnehmerInnen überdurchschnittlich stark belastet sind – besonders wurde der zunehmende und steigende Zeitdruck wie auch die übermäßige Flexibilisierung angegeben, wonach die Freizeit als Erholung immer weniger möglich ist. Zusätzlich wurde in dieser Befragung auch eine Verschlechterung des Betriebsklimas vermerkt.

Mehr Beeinträchtigung, mehr Kosten

Der Hintergrund dieser Novelle des ASchG lag darin, dass die psychischen Erkrankungen seit Jahren im Vormarsch sind – allen voran Depressionen. Laut Statistik Austria lag 2012 der Anteil der Invaliditätspensionen aufgrund von psychischer Erkrankungen bereits bei 32% - in lediglich sieben Jahren war ein Zuwachs von 190 Prozent verzeichnet worden. Gesamtwirtschaftlich betragen die Kosten aufgrund der Krankenstände durch psychische Belastungen rund 3,3 Milliarden Euro pro Jahr.

Die Krankenstandstage aufgrund von psychischen Erkrankungen liegen bereits höher als jene von Arbeitsunfällen. Laut eines jüngst veröffentlichen Tätigkeitsberichtes des Arbeitsinspektorates gab es für das Jahr 2013 generell eine Zunahme an Verstößen gegen die ArbeitnehmerInnenschutzvorschriften bei relativ gleicher Anzahl an Besichtigungen.

Gerade die Veränderungen in der Arbeitswelt mit einer zunehmenden Flexibilisierung und Mobilisierung, Schnelllebigkeit, fehlenden Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit, vermehrtes Arbeitsvolumen (inkl. Arbeitsdruck) oder schlechtes Betriebsklima begünstigen auf der einen Seite die psychischen Belastungen. Andererseits können die Arbeitsbedingungen bei den Mitarbeitern auch eine erhöhte Verausgabungsbereitschaft, zunehmenden beruflichen Ehrgeiz oder ein Streben nach Perfektionismus hervorrufen – manche wollen sich mit übermäßigem Einsatz profilieren, andere haben Angst vor einem Arbeitsplatzverlust – also ein "Schlüssel-Schloss-Prinzip".

Optimal: Ein fortlaufender Prozess

Die Evaluierung psychischer Belastungen sollte nicht als eine "Einmal-Aktion" verstanden werden, wo bloß ein Fragebogen ausgefüllt wird, um gesetzlichen Ansprüchen gerecht zu werden. Vielmehr bedeutet die Evaluierung ein kontinuierlicher Prozess mit dem Ziel durch geeignete Maßnahmen eine Reduktion von psychischen Belastungen zu erreichen. "Eine Diagnose ohne Therapie ist genauso sinnlos wie eine Therapie ohne Diagnose".

Schafft ein Betrieb die Bedingungen zur Reduktion von psychischen Belastungen als eine kontinuierliche Optimierung, entsteht auch ein Nutzen für das Unternehmen: zufriedene und weniger belastende MitarbeiterInnen sind produktiver, die Fehlerquote sinkt, die Krankenstandstage reduzieren sich und längerfristig sind auch geringere Fluktuationen zu erwarten. Eine Evaluierung psychischer Belastungen sollte demnach immer als eine "Win-Win-Situation" für alle Beteiligten anzusehen sein.

Leider ist im ASchG der Einsatz von Experten nur als Empfehlung verankert, nicht jedoch als Verpflichtung von geschulten ArbeitspsychologInnen. Wird die Evaluierung vom Chef selbst durchgeführt, so werden die Mitarbeiter möglicherweise weniger ehrlich antworten, die Compliance ist daher fraglich und die Maßnahmen zur Reduktion weniger erfolgreich – sofern überhaupt Maßnahmen daraus abgeleitet werden. Aus diesem Grund sollten eben die Verbesserungsmaßnahmen mit Hilfe eines Arbeitspsychologen erfolgen.

Viele Unternehmen führen bereits Mitarbeiterbefragungen in regelmäßigen Abständen durch. Diese Ergebnisse können jedoch nicht als Evaluierung angesehen werden – hier bedarf es speziell genormten Instrumenten, die derzeit am Markt zur Verfügung stehen.

Für eine Evaluierung müssen vier Dimensionen erhoben werden und zwar die Arbeitsaufgaben (Art der Tätigkeit), Arbeitsumgebung, Arbeitsabläufe und die Arbeitsorganisation. Hierzu sollten für den Einsatz des geeigneten Instrumentes eben ExpertInnen bereits beratend zum Einsatz kommen. Das Angebot und die Auswahl des geeigneten Instrumentes in verschiedenen Fremdsprachen sind jedoch begrenzt.

Die Dosis und das Wie entscheiden

In manchen Fällen werden Mitarbeiter auch zu viel befragt: Mitarbeiterbefragungen, diverse Umfragen und dann noch die Evaluierung. Demnach ist auch der Zeitpunkt der Evaluierung wichtig zu beachten. In diesem Fall kann manchmal "weniger besser sein als mehr", wenn es um eine hohe Beteiligung gehen soll. Werden zudem noch Ergebnisse im Anschluss wenig kommuniziert – besonders Kritikpunkte und Schwachstellen – oder werden nur die positiven Seiten aufgezeigt, so wird dies gerne von MitarbeiterInnen als unglaubwürdig empfunden. Werden auch die Kritikpunkte angesprochen, doch folgen keine Veränderungen, löst dies Frust und mangelnde Bereitschaft für künftige Erhebungen bei der Belegschaft hervor.

Eine Evaluierung sollte demnach auch vom ganzen Unternehmen getragen werden, daher ist im Vorfeld genau zu überlegen, wer in einer Steuergruppe (Projektgruppe) aktiv eingebunden werden muss (z.B. Betriebsrat, HR-Manager, Arbeitsmediziner, Sicherheitsvertrauenspersonen und Sicherheitsfachkräfte,..). Schwieriger erweist sich die Evaluierung psychischer Belastungen bei Konzernen, wo die Unternehmenszentrale im Ausland ist – meist ist eben die Entscheidungshoheit in betrieblichen Angelegenheiten und damit die Umsetzung für Verbesserungsmaßnahmen vorwiegend nicht in Österreich oder sollte einheitlichen Standards weltweit gerecht werden, was aber in der Realität schwierig umzusetzen ist.

Letztendlich sollte die Evaluierung der psychischen Belastungen – wenn es also um die Gesundheit der Belegschaft geht - auch im Sinne des Unternehmens sein und sollte nicht erst nach Anordnung erfolgen. (derStandard.at, 25.02.2015)

Claudia Poje ist zertifizierte Arbeitspsychologin, Klinische & Gesundheitspsychologin, Notfallpsychologin. Sie hält ein Diplom für Personal- & Organisationsentwicklung, Mediation, Training , Coaching in Wien

  • Fortlaufend erheben und daraus Maßnahmen ableiten und umsetzen: Die optimale Strategie
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