Achtung: Wann das Firmenauto zum Streitfall wird

9. Februar 2015, 12:04
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Dienstfahrzeuge sind für Arbeitnehmer ein nettes Asset, können aber auch zu Rechtsstreitigkeiten führen. Was es dabei zu beachten gilt

Das Auto - für manche der Lebenszweck, für andere bloßer Gebrauchsgegenstand. Auch bei der Wahl des Arbeitgebers spielt für viele das Dienstfahrzeug eine Rolle. Oftmals ist ein Dienstwagen aber auch Ausgangspunkt von Rechtsstreitigkeiten. Welche Ansprüche hat ein Arbeitnehmer betreffend Dienstwagen tatsächlich? Wann muss er für Schäden aufkommen und inwieweit ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer den Dienstwagen auch wieder wegzunehmen?

Die Auswahl des Fahrzeuges und die jeweilige Ausstattung trifft grundsätzlich der Arbeitgeber. Während in manchen Dienstverträgen noch eine bestimmte Marke oder Klasse eines Fahrzeuges vereinbart wird, ist die Vereinbarung von Ausstattungsmerkmalen eher unüblich - wäre aber dennoch zulässig. In den meisten Fällen wird den Arbeitnehmern, denen ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt wird, auch das Recht auf sogenannte "Privatnutzung" eingeräumt.

Im Vorfeld klären

Um allfälligen Missverständnissen zu vermeiden, sollte bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, ob neben dem Arbeitnehmer auch andere Personen (beispielsweise Angehörige) das Auto nutzen dürfen, ob es dem Arbeitnehmer gestattet ist, im Fahrzeug zu rauchen oder nicht, inwieweit Tiere mit dem Fahrzeug transportiert werden dürfen und insbesondere inwieweit Treibstoffkosten beispielsweise auch bei Urlaubsfahrten im Ausland, vom Arbeitgeber getragen werden bzw. ob der Arbeitnehmer beispielsweise bei Privatfahrten im Ausland die Tankkosten selber übernehmen muss.

In den meisten Unternehmen gibt es eine diesbezügliche "Car Policy", in der genau diese Details festgelegt werden. Sollte nichts entsprechendes vereinbart sein, gilt allerdings, dass grundsätzlich nur der jeweilige Arbeitnehmer berechtigt ist, dass Dienstfahrzeug zu lenken.

Privatnutzung als Sachbezug

Sofern dem Arbeitnehmer die Privatnutzung gestattet ist, ist dies als sogenannter "Sachbezug" zu versteuern. Entgegen der oft fälschlichen Annahme, dass hier für die Privatnutzung ein Beitrag an den Arbeitgeber geleistet wird, ist dies in der Regel gerade nicht der Fall, sondern gilt die Privatnutzung als entgeltwerter Vorteil aus dem Arbeitsverhältnis, der genauso wie das zufließende Gehalt besteuert werden muss. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen daher verpflichtet, für die Privatnutzung des Fahrzeuges einen bestimmten Teil des Entgelts einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen.

Für die regelmäßige Wartung des Dienstfahrzeugs hat der Arbeitgeber aufzukommen. Anderes gilt allerdings wenn der Arbeitnehmer einen Unfall verursacht und dadurch das Fahrzeug beschädigt. Sofern die Beschädigung im Zuge einer Dienstfahrt erfolgt, gilt das Arbeitnehmerhaftpflichtgesetz. Den Arbeitnehmer trifft bei einer entschuldbaren Fehlleistung keine Haftung. Mit dem Grad der Fahrlässigkeit nimmt aber die Haftung des Arbeitnehmers zu. Fährt daher ein Arbeitnehmer im Zuge einer Dienstfahrt auf schneebedeckter Fahrbahn mit deutlich überhöhter Geschwindigkeit, so kann es durchaus vorkommen, dass er zur Haftung herangezogen wird.

Beschädigung des Fahrzeugs

Erfolgt die Beschädigung des Fahrzeuges im Zuge der Privatnutzung, haftet der Arbeitnehmer voll. In den meisten Fällen sind die Dienstfahrzeuge allerdings "Vollkasko" versichert, sodass sich die Haftung gegenüber dem Arbeitgeber in der Regel auf den an die Versicherung zu zahlenden Selbstbehalt beschränken wird.

Sofern sich im Dienstvertrag oder in der Car Policy keine diesbezügliche Regelung findet, ist der Arbeitnehmer berechtigt, dass Dienstfahrzeug auch während eines Krankenstandes oder einer Dienstfreistellung zu benützen.

Der Arbeitgeber kann sich allerdings vertraglich vorbehalten, die Zurverfügungstellung des Dienstfahrzeuges oder auch die Privatnutzung jederzeit und insbesondere bei Dienstfreistellung oder aber auch im Falle des Krankenstands des Arbeitnehmers zu widerrufen. Ein derartiger Widerrufsvorbehalt ist zulässig, die Ausübung des Widerrufsrechts wiederum ist nach höchstgerichtlicher Judikatur an gewisse sachliche Gründe (wie beispielsweise betriebliche Umstände oder Notwendigkeiten) gebunden. Ein absolut willkürlicher Widerruf wäre somit unzulässig.

Im Einzelfall zu prüfen

Inwieweit dem Arbeitnehmer im Falle des Widerrufs für den Entfall der Privatnutzung eine Entschädigung zusteht, ist jeweils im Einzelfall zu beurteilen. Dies hängt einerseits davon ab, ob sich der Arbeitgeber auch ausdrücklich den einseitigen Widerruf der Privatnutzung ohne Entschädigungsanspruch vorbehalten hat und weiters auch, inwieweit der dadurch entstehende "Einkommensverlust" die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Dies gilt es jeweils im Einzelfall zu prüfen.

Arbeitnehmern, die einen Großteil Ihrer Arbeitszeit im Dienstwagen verbringen, ist auch angeraten, "gut auf ihren Führerschein zu achten". Der Führerscheinentzug kann nämlich in derartigen Fällen auch sehr schnell den Job kosten. Dies kann nämlich zu einer "Fristlosen" wegen Arbeitsunfähigkeit führen. Voraussetzung dafür ist, dass diese Arbeitsunfähigkeit von erheblicher Dauer ist und der Arbeitnehmer überwiegend als Kraftfahrer eingesetzt wird bzw. seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit überwiegend nur mit einem Kfz bewältigen kann. Der Arbeitgeber ist hier zwar verpflichtet, zu versuchen, auch außerhalb der vereinbarten Tätigkeit eine Überbrückungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer zu finden - ist dabei aber nicht verpflichtet, seinen Betrieb umzuorganisieren um für den Arbeitnehmer eine Tätigkeit zu schaffen.

Erhebliche Dauer

In einem Führerscheinentzug von rund sechs Monaten wird in der Judikatur eine erhebliche Dauer gesehen, die eine Entlassung rechtfertigen kann. Aber bereits ein Führerscheinentzug von kürzerer Dauer kann für die gerechtfertigte Entlassung ausreichend sein. In der Vergangenheit hat der OGH auch beispielsweise bei einem Führerscheinentzug von vier Monaten für einen Außendienstleiter, der 20 Außendienstmitarbeiter unter sich hatte und nicht ausschließlich im Außendienst tätig sein musste, die Entlassung als gerechtfertigt angesehen. Auch bei einem Taxilenker war ein viermonatiger Führerscheinentzug bereits ausreichend, um eine gerechtfertigte Entlassung auszusprechen.

Stephan Nitzl ist Rechtsanwalt und Leiter der Arbeitsrechts-Praxis bei DLA Piper Weiss-Tessbach.

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