Messen ist pseudoobjektiv  

21. Dezember 2014, 14:00
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Je weiter oben, desto wichtiger sind Messzahlen. Allerdings bleibt die Interpretation dieser Zahlen immer eine Aufgabe von Führung

Wenn in Unternehmen Leistung thematisiert und bewertet wird, dann reduziert sich das zumeist auf objektiv messbare Resultate. Je weiter oben, desto mehr. Über qualitative Führungsleistung im Sinne von Führungsverhalten, also das konkrete Tun der Manager und aller, die im Unternehmen Leadership zeigen, wird wenig geredet.

Die Resultate sind es, an denen am Ende des Tages die Leistung von Führungskräften gemessen wird. Dieses fast durchgängig anzutreffende Muster bezeichnen wir als "Pseudoobjektivierung der Führung". Einer der beliebten Stehsätze der Managementpraxis dazu lautet "You only can manage what you can measure". Ein Missverständnis, ist doch das Messen allein viel zu wenig. Führungsleistung ist nicht gleich objektiviertes Resultat.

Wenn wir Führung als die mittelbare Aufgabe verstehen, das Verhalten von Menschen zu koordinieren und die Formen und Strukturen dafür zu schaffen, sollte das Führungsverhalten mit der Leistung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und mit den dafür geschaffenen Rahmenbedingungen verbunden werden. Daher brauchen wir einen scharfen Blick auf das förderliche und hinderliche Führungsverhalten in den Organisationen. Wir erlauben uns daher, das Zitat zu verändern: Wir können das beeinflussen (=managen), was wir wahrnehmen können.

Dies ist ähnlich wie beim Fiebermessen. Das Fieberthermometer sagt uns lediglich, wie hoch unsere Körpertemperatur ist, nichts jedoch über die Art und Weise oder Entstehung einer eventuellen Krankheit.

Nur damit wir uns nicht falsch verstehen: Zahlen und Ergebnisse liefern ohne Zweifel wichtige Informationen. Wie diese Zahlen jedoch interpretiert werden, mit wem sie wann geteilt werden, welche als wichtig und relevant herangezogen werden und welche Entscheidungen daher wie und von wem getroffen werden sollten, ist die Aufgabe von Führung und daher die Interpretationsleistung von Menschen.

Dieses Dilemma der Zahlendominanz spiegelt sich häufig in der Diskussion über die Fairness von Prämien am Jahresende, die irgendwie argumentiert werden müssen, um die Frage des Einsatzes von Führungskräften oder die Verhältnismäßigkeit von Leistung und Gegenwert von Personen und ganzen Bereichen zu beurteilen. Sie mündet nicht selten in Normalverteilungskurven für Prämien, einen Wust an Kennzahlen oder das Verstecken hinter Zahlen.

Organisationen brauchen Führungskräfte, die sich selbst und die Leistung ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen anhand von konkretem Verhalten bewerten und nicht nur an Resultaten messen. Sie benötigen Urteilsfähigkeit. In der Gesellschaft nennen wir dies wohl Zivilcourage. Unternehmen brauchen Führung, die sich traut, die ureigene Aufgabe als das zu verstehen, was sie ist: ein subjektives Geschäft, in dem Feedbackgeben und -nehmen, das Begründen von Beförderungen, der Dialog über Ergebnisse und vor allem Verhalten wieder in den Vordergrund rücken. Zahlen können dabei nur als Grundlage dienen, Interpretation und Entscheidung müssen das Geschäft von Menschen bleiben. (Lothar Wenzl, DER STANDARD, 20./21.12.2014)

Lothar Wenzl ist Managing Director im systemischen Beratungshaus Trainconsulting. Er begleitet Organisationen und Personen in Veränderung.

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    Lothar Wenzl.

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