Das "Oben-unten-Muster"

14. Dezember 2014, 13:14
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Führung hat viele Ausprägungen - gute, aber ebenso weniger gute. Diesmal: die Hierarchie. Oder: Hinunterdelegieren, hinaufeskalieren - mit Antworten

In den letzten zehn Jahren haben wir eine ganze Reihe von Unternehmen sehr gründlich auf Führung untersucht: Wie und womit wird geführt? Und wie wirken sich unterschiedliche Instrumente, Haltungen und Strukturen in der Führung aus?

Jedes Unternehmen ist anders, aber trotzdem tauchten in unseren Analysen häufig wiederkehrende Muster und Phänomene auf. Von einigen dieser wiederkehrenden Beobachtungen soll diese Artikelserie handeln. Im ersten Teil wollen wir uns den Wirkungen des grundlegendsten Musters von Organisationen widmen: der Hierarchie.

Wie wirkt und was kann Hierarchie?

Hierarchie ist ein konstitutives Merkmal von Organisationen. Sie ist sowohl nach außen notwendig, um für Kunden und andere Stakeholder ansprechbar zu sein, als auch nach innen, um vor überbordender Komplexität zu schützen und zurechenbare Verantwortlichkeiten zu erzeugen.

Klassische hierarchische Strukturen führen allerdings in 90 Prozent aller Unternehmen zu - mehr oder weniger - Distanzierung und Entmündigung der Mitarbeiter, was einen enormen Verlust an Ressourcen und Potenzial bedeutet.

Dadurch, dass jede Ebene Entscheidungen trifft - und damit ihr Dasein legitimiert -, dauern Entscheidungsprozesse in vielstufigen Hierarchien lange, und beim Mitarbeiter bleibt oft wenig Spielraum übrig. Entscheidungsspielräume sind aber ein zentraler Faktor sowohl für Produktivität als auch für Commitment und Arbeitszufriedenheit, insbesondere bei jüngeren und gut gebildeten Arbeitnehmern.

Mitarbeiter mit Scheinverantwortung

Viele Führungskräfte erkennen das und wollen Mitarbeitern mehr Eigenverantwortlichkeit zugestehen. Sie stoßen aber zu ihrer Überraschung häufig auf Mitarbeiter, die die ihnen zugestandenen Spielräume nicht nutzen, sondern auch Detailfragen weiterhin nach oben eskalieren.

Der wichtigste Grund dafür ist ein Phänomen, das man Scheinverantwortung nennen könnte. Mitarbeiter erleben, dass ihnen auf dem Papier zwar Verantwortung zugesprochen wird, ihre Entscheidungen jedoch sehr schnell von oben "overruled" werden, häufig ohne klare oder schwerwiegende Gründe.

Solche Erfahrungen sind in vielen Organisationen tief eingegraben und führen zu einem sich selbst bestätigenden Muster: Wir da oben entscheiden - weil ihr da unten nicht entscheidet, selbst wenn ihr nach den offiziell geltenden Regeln dürftet. Wir da unten entscheiden nicht, sondern eskalieren gleich, weil im Endeffekt ja doch immer ihr da oben entscheidet.

An der täglichen Bestätigung hierarchischer Muster sind also die "unten" oft genauso beteiligt wie die "oben". (Oliver Schrader, DER STANDARD, 13./14.12.2014)

Oliver Schrader ist Consultant im systemischen Beratungshaus Trainconsulting. Der studierte Soziologe berät unter anderem Führungskräfte und -teams zu Führung und Kommunikation.

  • Oliver Schrader.
    foto: ho

    Oliver Schrader.

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