Elternteilzeit - wer darf was wann?

3. Dezember 2014, 13:16
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Eltern haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, um ihre Kinder betreuen zu können. Um diese Elternteilzeit in Anspruch nehmen zu können, müssen aber bestimmte Voraussetzungen gegeben sein

Elternteilzeit gehört zu den komplexesten Regelungen, die das österreichische Arbeitsrecht kennt. Grundsätzlich haben Mütter und Väter die Möglichkeit, im Zuge der Elternteilzeit ihre bisherige Arbeitszeit herabzusetzen bzw. den Arbeitsbeginn zu verändern. Voraussetzung ist, dass der Elternteil auch die Obsorge für das Kind hat und mit ihm im gemeinsamen Haushalt lebt. Das Kind muss dabei allerdings kein leibliches sein. Auch Pflege- oder Adoptiveltern können Elternteilzeit in Anspruch nehmen.

Wer mindestens drei Jahren in einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis zum Dienstgeber steht und in einem Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern tätig ist, hat einen gesetzlichen Anspruch auf Elternteilzeit längstens bis zum siebten Geburtstag des Kindes. Dauert das Dienstverhältnis noch keine drei Jahre oder sind im Betrieb weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, besteht zwar kein gesetzlicher Anspruch auf Elternteilzeit, diese kann aber dennoch bis maximal zum vierten Geburtstag des Kindes mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.

Gesetzlicher Anspruch oder Vereinbarung

Sofern ein gesetzlicher Anspruch auf Elternteilzeit besteht, muss ein Dienstgeber, der aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit für Elternteilzeit beim betreffenden Arbeitnehmer sieht, dem Antrag auf Elternteilzeit widersprechen und allenfalls unverzüglich auch Klage gegen die gewünschte Elternteilzeit erheben. Das Arbeits- und Sozialgericht prüft dann, inwieweit die Reduzierung der Arbeitszeit oder Veränderung des Arbeitsbeginns dem Arbeitgeber zumutbar ist oder nicht.

In den Fällen, in denen Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf Elternteilzeit haben, sondern die Elternteilzeit mit dem Arbeitgeber vereinbart werden muss, läuft es genau umgekehrt. Hier haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit, den ablehnenden Arbeitgeber auf Zustimmung zur Elternteilzeit zu klagen, wobei auch hier wiederum das Gericht die Zumutbarkeit prüft. Während also bei der Ablehnung einer zwingenden Elternteilzeit die rechtlichen Schritte vom Arbeitgeber ergriffen werden müssen, muss umgekehrt bei der vereinbarten Elternteilzeit der Arbeitnehmer die Initiative ergreifen.

Unterbrechung nicht möglich

In beiden Fällen kann Elternteilzeit frühestens nach Ablauf des Mutterschutzes in Anspruch genommen werden. Theoretisch können beide Eltern gleichzeitig in Elternteilzeit, in der Praxis kommt das aber äußerst selten vor. Die Mindestdauer beträgt zwei Monate. Es darf sich aber kein Elternteil gleichzeitig in Karenz befinden. Elternteilzeit kann nur einmal pro Kind in Anspruch genommen und nicht unterbrochen werden.

Wenn Arbeitnehmer die Elternteilzeit unmittelbar im Anschluss an die Schutzfrist nach der Geburt in Anspruch nehmen wollen, müssen Mütter dies dem Arbeitgeber während der Schutzfrist melden. Bei Vätern hat die Meldung in diesem Fall spätestens acht Wochen nach der Geburt des Kindes zu erfolgen. Soll die Elternteilzeit erst später angetreten werden, so ist dies dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Antritt zu melden.

Die Meldung der Elternteilzeit hat schriftlich zu erfolgen und hat folgende Punkte zu enthalten:

  • Beginn der Teilzeitbeschäftigung,
  • Anzahl der Wochenstunden,
  • Dauer der Teilzeitbeschäftigung sowie
  • die Lage der Arbeitszeit während der Teilzeitbeschäftigung, wobei hier Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit angeführt werden muss und an welchen Arbeitstagen gearbeitet wird.

Sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber haben jeweils einmal die Möglichkeit, eine Abänderung oder eine vorzeitige Beendigung der Elternteilzeitbeschäftigung zu verlangen.

Schutz während der Elternteilzeit

Während der Elternteilzeit genießen Arbeitnehmer einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach Ende der Elternteilzeit, jedoch spätestens aber vier Wochen nach dem vierten Geburtstages des Kindes, selbst dann, wenn Elternteilzeit beispielsweise bis zum siebten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen wird.

Zu beachten ist hierbei, dass selbst nach Ablauf dieses Kündigungsschutzes ein sogenannter "Motivkündigungsschutz" besteht - sprich dass die Inanspruchnahme der Elternteilzeit keinesfalls Grund für die Kündigung sein darf. In diesem Fall wäre die Kündigung unwirksam.

Nach Ablauf der Elternteilzeit haben Arbeitnehmer Anspruch darauf, ihre Tätigkeit in gleichem Ausmaß wie vor Inanspruchnahme der Elternteilzeit wieder fortzusetzen.

All-in-Verträge

Während der Elternteilzeit besteht Anspruch auf anteiliges Entgelt entsprechend der herabgesetzten Stundenanzahl. Genau hier ergeben sich immer wieder Probleme, insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer eine All-In-Vereinbarung abgeschlossen haben und davon ausgegangen wird, dass sie bei ihrer ursprünglichen Tätigkeit über die Normalarbeitszeit hinaus Überstunden leisten. Arbeitnehmer in Elternteilzeit können nämlich grundsätzlich nicht dazu gezwungen werden, Überstunden zu leisten, da dies dem Zweck der Elternteilzeit - nämlich die Betreuung des Kindes - widersprechen würde. In diesen Fällen ist es oft ein Anliegen der Arbeitgeber, den Teilzeitlohn nicht vom ursprünglichen All-In-Lohn zu berechnen, sondern einen gewissen Anteil, der der Abgeltung von Überstunden dienen sollte, zuvor abzuziehen und erst dann von einem "bereinigten" Entgelt die entsprechende Entlohnung während der Elternteilzeit zu berechnen.

Dies ist grundsätzlich problematisch aber aufgrund des im Arbeitsrecht geltenden Grundsatzes "Kein Lohn ohne Arbeit" nicht undenkbar. Insbesondere dort, wo zuvor ein gewisser Teil des Entgelts ganz klar für Überstunden gewidmet war bzw. wo Dienstnehmer regelmäßig eine gewissen Anzahl an Überstunden geleistet haben, wäre ein derartiger Abzug grundsätzlich denkbar. Eine generelle Aussage, ob dies jedenfalls möglich ist oder nicht, kann nicht getroffen werden, da es hierzu keinerlei Judikatur gibt und dies auch sehr stark vom Einzelfall und der jeweiligen Situation abhängt. (derStandard.at

Stephan Nitzl ist Rechtsanwalt und Leiter der Arbeitsrechts-Praxis bei DLA Piper Weiss-Tessbach.

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