Was bei Versetzungen gilt

3. November 2014, 10:17
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Im Berufsleben kann es durchaus vorkommen, dass aufgrund geänderter Bedingungen der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit anderen Tätigkeiten betrauen. Was aus arbeitsrechtlicher Sicht zulässig und möglich ist

Als Versetzung ist grundsätzlich die Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz zu verstehen. Dazu zählen insbesondere die Änderung des Arbeitsorts und des Tätigkeitsbereichs. Inwieweit der Arbeitgeber eine derartige Versetzung einseitig anordnen kann, hängt in erster Linie von den Bestimmungen des Dienstvertrages ab.

In den meisten Fällen wird bereits im Dienstvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer auch für andere als die ursprünglich vereinbarten Tätigkeiten einzusetzen und ihn auch an einem anderen Arbeitsort beschäftigen kann. In derartigen Fällen, in denen sich der Arbeitgeber die Änderungsmöglichkeit bereits im Arbeitsvertrag vorbehalten hat, würde eine Versetzung nur dann gegen den Arbeitsvertrag verstoßen, wenn sie für den Arbeitnehmer nicht zumutbar ist und eine derartige Vereinbarung in weiterer Folge dann als sittenwidrig bezeichnet werden könnte.

Ein Beispiel einer derartigen Unzumutbarkeit wäre es, wenn ein Mitarbeiter mit akademischer Ausbildung als leitende Fachkraft eingestellt wird und dieser in weiterer Folge in den Reinigungsdienst versetzt werden sollte. Auch eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort, der eine Übersiedlung des Mitarbeiters notwendig machen würde, könnte als unzumutbar angesehen werden.

Die hier erwähnten Beispiele sind Extrembeispiele, üblicherweise kommt es auf mehrere Faktoren an und es ist jeweils der Einzelfall zu betrachten, inwieweit eine andere Tätigkeit bzw. ein anderer Arbeitsort zumutbar oder unzumutbar wären.

Eine Versetzung auf einen Arbeitsplatz, die nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, ist ohne Zustimmung des Mitarbeiters unwirksam. Klassisches Beispiel dafür wäre eine Versetzung die mit einer Gehaltskürzung verbunden ist. Eine einseitige Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist in den meisten Fällen unwirksam und nicht rechtmäßig.

Neben der vertraglichen Komponente kommt in Betrieben mit einem Betriebsrat auch noch die arbeitsverfassungsrechtliche Komponente hinzu. Eine dauernde Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz - gemäß dem Gesetz betrifft dies jede Versetzung die für einen längeren Zeitraum als für die 13 Wochen erfolgen soll - ist grundsätzlich dem Betriebsrat mitzuteilen. Wenn der Betriebsrat dies wünscht, hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat darüber auch zu beraten.

Ist diese Versetzung darüber hinaus auch noch mit einer Verschlechterung des Entgelts oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, so bedarf sie zu ihrer Rechtswirksamkeit in Betrieben mit einem Betriebsrat der Zustimmung des Betriebsrates. Als verschlechternd wird es hierbei auch angesehen, wenn zwar das Entgelt gleich bleibt, aber beispielsweise sich die Anfahrtsbedingungen verschlechtern (zB weil der neue Arbeitsort nicht durch öffentliche Verkehrsmittel erreichbar ist, die neuen Arbeitszeiten so gelegt werden, dass noch keine öffentlichen Verkehrsmittel verkehren, oder auch wenn sich der Arbeitsweg beispielsweise verdreifacht).

Ebenfalls eine Verschlechterung wäre ein Verlust des sozialen Ansehens im Unternehmen - wenn beispielsweise einem Mitarbeiter Führungsaufgaben entzogen werden. Eine derartige verschlechternde Versetzung wäre ohne Zustimmung des Betriebsrates unwirksam. Dies gilt selbst dann, wenn der Mitarbeiter selbst der Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen zustimmt bzw. diese sogar möchte. Der Betriebsrat hat dabei nämlich nicht nur die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers zu berücksichtigen, sondern die Interessen der gesamten Belegschaft im Auge zu behalten.

Die Frage, ob eine Versetzung schlussendlich verschlechternd ist oder nicht, ist nicht immer einfach zu beurteilen und hängt vom Einzelfall und von verschiedenen Faktoren ab. Es wäre beispielsweise auch denkbar, dass sich einzelne Bedingungen verschlechtern, dafür aber andere verbessern. In diesem Fall ist abzuwägen, ob die Verbesserungen die Verschlechterungen ausgleichen bzw. überwiegen oder nicht.

Stimmt der Betriebsrat der verschlechternden Versetzung nicht zu, so kann diese Zustimmung durch Urteil des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichtes ersetzt werden. Der Arbeitgeber müsste in diesem Fall auf Zustimmung klagen und das Gericht hätte die Zustimmung zu erteilen, wenn die Versetzung sachlich gerechtfertigt ist.

Sofern die Versetzung nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, wäre diese auch trotz Zustimmung durch den Betriebsrat allerdings nicht rechtswirksam und nicht einseitig möglich. In diesen Fällen wäre jedenfalls neben einer allfälligen Zustimmung des Betriebsrates auch die Zustimmung des Arbeitnehmers zwingend notwendig.

Zusammenfassend gilt, dass im Falle einer Versetzung zuerst zu prüfen ist, ob diese vom Arbeitsvertrag gedeckt ist oder nicht und in weiterer Folge, ob es sich um eine verschlechternde Versetzung handelt. Erst nach Prüfung dieser Komponenten kann festgestellt werden, ob die Versetzung einseitig angeordnet werden kann bzw. ob die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist.

Stephan Nitzl ist Rechtsanwalt und Leiter der Arbeitsrechts-Praxis bei DLA Piper Weiss-Tessbach.

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