Verjährung und Verfall im Arbeitsrecht

20. Oktober 2014, 11:43
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Arbeitsrechtliche Ansprüche können nicht "bis in alle Ewigkeit" geltend gemacht werden. Gesetz, Kollektivvertrag oder auch Dienstvertrag setzen hier bestimmte Grenzen

Es ist grundsätzlich zu unterscheiden zwischen Verjährung und Verfall - hier gibt es grundlegende Unterschiede. Sofern eine Forderung verjährt ist, erlischt dieses Recht bzw. dieser Anspruch zwar nicht, er kann aber nicht mehr gerichtlich geltend gemacht bzw. im Klagswege durchgesetzt werden.

Die Forderung wird zu einer sogenannten "Naturalobligation". Wird eine Forderung, die bereits verjährt ist (allenfalls auch versehentlich) beglichen, so kann der Schuldner den bezahlten Geldbetrag nicht mehr zurückfordern.

Die grundsätzliche gesetzliche Verjährungsfrist für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis beträgt drei Jahre ab Fälligkeit des Anspruchs. Für Urlaubsansprüche sieht das Urlaubsgesetz eine Verjährung von zwei Jahren vor, gerechnet ab Ende des Urlaubsjahres in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.

Verfallsbestimmungen

Im Gegensatz zur Verjährung erlischt der Anspruch gänzlich, wenn Verfall eintritt. Anders als bei der Verjährung kann daher in diesem Fall der Dienstgeber beispielsweise seine Leistung zurückfordern, wenn er irrtümlich eine bereits verfallene Forderung beglichen hat.

Verfallsbestimmungen finden sich sehr oft in Kollektivverträgen oder auch in den Dienstverträgen. Auch das Angestelltengesetz sieht beispielsweise vor, dass Ansprüche aufgrund einer ungerechtfertigten Entlassung oder eines ungerechtfertigten vorzeitigen Austritts aus dem Dienstverhältnis binnen sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden müssen. Ansonsten sind diese Ansprüche verfallen.

Auch der Kollektivvertrag für Handelsangestellte sieht generell für Ansprüche aus dem Dienstverhältnis eine Verfallsfrist von sechs Monaten vor, wobei es hiernach ausreichend ist, wenn die Ansprüche innerhalb dieser sechs Monate schriftlich geltend gemacht werden.

Bei Verfallsfristen muss insbesondere darauf geachtet werden, welche Geltendmachung der Ansprüche vorgesehen ist - nämlich ob es ausreichend ist, eine schriftliche Forderung an den Arbeitgeber zu schicken oder ob die Forderung innerhalb der Verfallsfrist gerichtlich eingeklagt werden muss.

Abfertigungsansprüche

Sofern weder Kollektivvertrag noch Gesetz bestimmte Verfallsfristen für bestimmte Ansprüche vorschreiben, kann dies natürlich auch dienstvertraglich geregelt werden. Nach Judikatur des Obersten Gerichtshofes darf hierbei allerdings die Geltendmachung von Ansprüchen nicht unangemessen durch zu kurze Verfallsfristen ohne sachlichen Grund erschwert werden.

Bei einer bloß sechswöchigen Frist für die Geltendmachung von Abfertigungsansprüchen ging der OGH beispielsweise von einer Sittenwidrigkeit aus. Dreimonatige Verfallsfristen in Dienstverträgen qualifizierte der OGH hingegen bereits mehrfach als zulässig.

Zum Nachteil eines Dienstnehmers dürfen gesetzliche und kollektivvertragliche Verfallsfristen jedoch niemals verkürzt werden - eine einzelvertragliche Verlängerung hingegen wäre zulässig.

Wo sind Verfallsfristen relevant?

Die praktisch meiste Relevanz haben Verfallsfristen insbesondere für die Geltendmachung von Diäten oder die Abgeltung von Mehr- und Überstunden. Sofern Überstunden geleistet werden, die nicht von einer Überstundenpauschale oder einem All-In-Entgelt abgedeckt sind, müssen diese, sofern eine Verfallsfrist im Kollektivvertrag vorgesehen ist oder einzelvertraglich vereinbart wurde, innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden - ansonsten kann danach in der Regel keine Abgeltung mehr gefordert werden.

Nur in Einzelfällen ist es denkbar - insbesondere wenn es für den Dienstnehmer nicht nachvollziehbar war, dass er Überstunden geleistet hat - das hier eine Geltendmachung auch zu einem späteren Zeitpunkt wirksam erfolgen kann. Sehen weder Kollektivvertrag noch Arbeitsvertrag eine Verfallsfrist vor, gilt auch für diese Ansprüche die Verjährungsfrist von 3 Jahren.

Zweck der Verjährungs- und Verfallsbestimmungen ist grundsätzlich, dass damit ein sogenannter "Beweisnotstand" verhindert werden soll. Ansprüche aus dem Dienstverhältnis sollen möglichst bald und zu einem Zeitpunkt geltend gemacht werden, zu dem sowohl Dienstnehmer als auch Dienstgeber noch die notwendigen Beweismittel zur Verfügung stehen und die Ansprüche auch noch nachvollziehbar sind. Darüber hinaus soll damit auch Rechtsfrieden und Rechtssicherheit geschaffen werden, in dem davon ausgegangen werden kann, dass nach Ablauf dieser Fristen grundsätzlich keine Ansprüche mehr gestellt werden können.

Es ist daher zu empfehlen, zu prüfen ob Kollektivvertrag oder Dienstvertrag Verfallsfristen vorsehen. (Stephan Nitzl, derStandard.at, 20.10.2014)

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