Regeln bei Massenkündigungen

13. Oktober 2014, 12:16
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Bei Massenkündigungen hat der Dienstgeber zusätzliche Meldepflichten. Werden diese nicht eingehalten, sind bereits ausgesprochene Kündigungen unwirksam

Das Arbeitsmarktförderungsgesetz sieht vor, dass Dienstgeber bei Massenkündigungen die nach dem Standort des Betriebes zuständige regionale Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservices (AMS) schriftlich von der beabsichtigten Auflösung der Arbeitsverhältnisse verständigen müssen. Eine Massenkündigung liegt nicht nur dann vor, wenn ein Großteil der Belegschaft gekündigt wird, sondern wenn die gesetzlich festgelegten Grenzen überschritten werden.

Dies ist dann der Fall, wenn in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten mindestens fünf Arbeitnehmer freigesetzt werden oder in Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten mindestens fünf Prozent der Belegschaft oder mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 600 Beschäftigten. Darüber hinaus tritt diese Regelung in Kraft, wenn - unabhängig von der Betriebsgröße - mindestens fünf Arbeitnehmer freigesetzt werden, die das 50. Lebensjahr vollendet haben.

Werden nun also durch Freisetzungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen die genannten Grenzen überschritten, muss der Dienstgeber zwingend vorab das Arbeitsmarktservice schriftlich verständigen. Zu beachten ist hierbei, dass hier nicht nur Freisetzungen durch Dienstgeberkündigung hineinfallen, sondern auch einvernehmliche Auflösungsvereinbarungen, die vom Dienstgeber ausgehen.

Anzeige an AMS und Betriebsrat

Die Anzeige an das Arbeitsmarktservice hat mindestens 30 Tage vor der ersten Erklärung der Auflösung bzw. vor dem ersten Kündigungsausspruch zu erfolgen. Diese 30 Tagesfrist kann durch Kollektivvertrag sogar verlängert werden.

Diese Anzeige hat Angaben über die Gründe für die beabsichtigte Auflösung der Arbeitsverhältnisse und den Zeitraum, in dem diese vorgenommen werden sollen, die Zahl und die Verwendung der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, die Zahl und die Verwendung der von der beabsichtigten Auflösung oder Kündigung der Arbeitsverhältnisse voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer, das Alter, das Geschlecht, die Qualifikationen und die Beschäftigungsdauer der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer zu umfassen. Darüber hinaus hat der Dienstgeber auch seine maßgeblichen Kriterien für die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer bekannt zu geben und ob bzw. welche sozialen Maßnahmen für die betroffenen Dienstnehmer vorgesehen sind.

Eine Durchschrift dieser Anzeige an das Arbeitsmarktservice hat der Dienstgeber gleichzeitig auch dem Betriebsrat zu übermitteln, bzw. in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, ist die Durchschrift direkt den betroffenen Arbeitnehmern zuzustellen.

Innerhalb der 30 Tagesfrist (oder der allenfalls durch Kollektivvertrag festgelegten längeren Frist) organisiert das Arbeitsmarktservice üblicherweise Beratungen, zu denen insbesondere auch der Dienstgeber, der Betriebsrat sowie allenfalls Wirtschafts- und Arbeiterkammer zugezogen werden können. Bei diesen Beratungen geht es in der Regel darum, ob die Auflösung der Arbeitsverhältnisse tatsächlich wirtschaftlich notwendig ist oder ob es möglicherweise andere Maßnahmen geben kann, die vom Arbeitsmarktservice gefördert werden könnten (z.B. Kurzarbeit).

Von Sozialplan bis Abfertigungen

Zu beachten ist, dass eine innerhalb dieser 30 Tagesfrist ausgesprochene Dienstgeberkündigung oder vom Dienstgeber veranlasste einvernehmliche Auflösung unwirksam ist. Wird die Kündigung dennoch in diesem Zeitraum ausgesprochen oder eine einvernehmliche Auflösungsvereinbarung auf Betreiben des Dienstgebers abgeschlossen, muss der Dienstnehmer die Unwirksamkeit dieser Kündigung oder allenfalls einvernehmlichen Auflösungsvereinbarung gerichtlich geltend machen.

Neben der Anzeigepflicht an das Arbeitsmarktservice ist der Dienstgeber dennoch verpflichtet, auch getrennt davon jeweils im Einzelfall den Betriebsrat von einer beabsichtigten Kündigung spätestens eine Woche vor Ausspruch der Dienstgeberkündigung zu informieren.

Im Falle von Massenkündigungen hat der Betriebsrat - sofern es im jeweils betroffenen Betrieb einen gibt - die Möglichkeit, mit dem Dienstgeber einen Sozialplan auszuverhandeln, wenn im Betrieb dauernd mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und von der Auflösung der Dienstverhältnisse ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist.

Es wäre in diesem Zusammenhang daher denkbar, dass beispielsweise in einem Betrieb mit 200 Arbeitnehmern aufgrund einer beabsichtigten Kündigung von fünf Arbeitnehmern über 50 die Anzeigepflicht an das Arbeitsmarktservice gegeben ist, mangels Auswirkung für einen erheblichen Teil der Belegschaft allerdings kein Sozialplan abgeschlossen werden muss. Zweck des Sozialplanes ist es, die negativen Folgen für die Dienstnehmer abzufedern. Bei der Gestaltung des Sozialplanes gibt es keinerlei feste Vorgaben - in den meisten Fällen werden zusätzliche Abfertigungszahlungen vorgesehen. (Stephan Nitzl, derStandard.at, 13.10.2014)

Stephan Nitzl ist Rechtsanwalt und Leiter der Arbeitsrechts-Praxis bei DLA Piper Weiss-Tessbach.

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