Wie und wo wir in Zukunft lernen werden

13. Jänner 2015, 10:29
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Lernen soll uns das ganze Leben begleiten. Der Fokus wird sich aber von der reinen Wissensvermittlung zur Kompetenzvermittlung verlagern. Das beste Lernumfeld dafür findet sich im Arbeitsprozess

Kompetenzentwicklung werde das Lernen in Zukunft prägen, sagt Werner Sauter, wissenschaftlicher Leiter der Blended Solutions GmbH. Nicht die technologischen Lernmöglichkeiten führen zu einem Paradigmenwechsel, sondern die Lernziele. Und Kompetenzentwicklung sei hier das oberste Ziel.

Im "Handbuch E-Learning" beschreiben die beiden Autoren Sauter und John Erpenbeck auch die Auslöser, die diesen Paradigmenwechsel vorantreiben. Zum einen werden die Entwicklungsgeschwindigkeiten weiter zunehmen, und mit dem klassischen Vorratslernen können diese Entwicklungen nicht mehr beherrscht werden; und zum anderen liefern schon jetzt moderne Informationstechnologien nicht reines Informationswissen, sondern haben immer auch eine persönliche, an das Suchverhalten des Einzelnen angepasste Komponente.

Lernpartner Computer

"In den nächsten zehn Jahren wird sich die Lerntechnologie so weiterentwickelt haben, dass wir mit humanoiden Computern, die menschenähnlich denken und handeln können, lernen werden", ist Sauter überzeugt. Humanoide Computer würden, so Sauter, aufgrund semantischer Fähigkeiten das Erfahrungswissen des Einzelnen speichern können - und zwar nicht nur Fakten, sondern auch die emotionalen Beweggründe, die bei Entscheidungen eine Rolle gespielt haben. Der Computer werde immer mehr dieser Entscheidungskriterien kennenlernen und so zum Lernpartner werden.

Schon jetzt setzen Unternehmen kompetenzorientierte Lernsysteme mit Blended-Learning- und Web-2.0-Elementen ein. Für Unternehmen wie auch Mitarbeiter bedeuten diese Systeme aber immer auch einen Veränderungsprozess. Das Lernen funktioniert selbstorganisierter und ist nicht mehr so sehr fremdgesteuert, wie es in den Schulen noch zum überwiegenden Teil praktiziert werde. Aber auch für die Trainer und Lehrenden verändere sich vieles, denn ein Teil der Fäden, die sie in den Händen haben, muss in einem stark selbstorganisierten Lernumfeld losgelassen werden.

Wissens- und Qualifikationsziele

Noch überwiegt beim Lernen die Fremdorganisation. Das zu vermittelnde Wissen wird in Lehrplänen festgehalten, der Erfolg wird durch Tests überprüft. In naher Zukunft, so die Autoren, werden die Lernkonzepte zwar noch immer durch Wissens- und Qualifikationsziele bestimmt, jedoch mit individuellen Kompetenzzielen ergänzt.

Die fremdgesteuerten Lernprozesse werden durch selbstorganisierte Phasen der Wissensverarbeitung erweitert. Etwas weiter in die Zukunft geblickt, erwarten sich Sauter und Erpenbeck, dass Lernprozesse vor allem durch aktuelle Praxisprobleme bestimmt werden. Lernen werde situativer und Fragen mit Hilfe von Lernpartnern wie dem Computer bearbeitet.

Kompetenzentwicklung könne, so die Autoren, am besten im Prozess der Arbeit erfolgen. Dafür brauche es auch eine Kultur, die Scheitern zulässt und gleichzeitig ausreichende Unterstützung und Hilfe bei Schwierigkeiten gibt. Hier stellen Coaching-Ansätze für Sauter und Erpenbeck die wirkungsvollsten Methoden dar.

Denn wer Information vermittelt bekommt, verfüge noch über keinerlei Wissen. Dieses müsse erst in Entwicklungsprozessen aufgebaut werden. Noch schwieriger sei es, Kompetenzen aufzubauen. Dazu werden neben dem selbst aufgebauten Wissen auch individuelle Wertungen benötigt, was laut den Autoren erst ein selbstorganisiertes Handeln ermöglicht.

Vier wichtige Aspekte

Vier Aspekte werden in der betrieblichen Weiterbildung künftig eine größere Rolle spielen. In innovativen Lernkonzeptionen sind Kompetenzaufbau, Lernkultur, Lernen im Netz und Lerntechnologie die prägendsten Ansätze. "Der größte Fehler, den Unternehmen machen, wenn sie neue Lerntechnologien in der betrieblichen Weiterbildung einsetzen wollen, ist, dass sie das Pferd von hinten aufzäumen und zunächst einmal die IT-Abteilung beauftragen, passende Learning-Management-Systeme auszusuchen", sagt Sauter.

Denn der Unterschied sei nicht die Technik, sondern das Lernen an sich. Eine Gefahr der Überforderung des Lernenden durch die starke Selbstorganisation sieht Sauter nicht. "Wichtig ist, dass die Lernenden bei den neuen Lernformen nicht alleingelassen werden. Die Entscheidung über die zu lernenden Bereiche und den Rahmen dafür treffen die Teilnehmer gemeinsam mit ihrer Führungskraft. Außerdem haben sie Lernpartner; wenn jemand Gefahr läuft, sich zu überfordern, wird er auch wieder zurückgeholt", sagt Sauter.

Neue Anforderungen

In ihrem "So werden wir lernen!" haben die beiden Autoren sieben Anforderungen an innovative Lernsysteme formuliert. Damit selbstorganisiertes und eigenverantwortliches Lernen möglich sei, brauche es:

1. Individuelle Kompetenzziele, die sich an den strategischen Erfordernissen und dem gemeinsamen Werterahmen orientieren.

2. Im Unternehmen eine Kultur des selbstorganisierten Lernens, Lernräume mit innovativen Lern- und Kommunikationsinstrumenten.

3. Die Gestaltung der individuellen Lernprozesse durch die Mitarbeiter und Führungskräfte.

4. Formelles Lernen mit E-Learning und Blended Learning, welches bei Bedarf weitgehend eigenverantwortlich durch die Lernenden erfolgt.

5. Die Kompetenzentwicklung soll in den Prozess der Arbeit integriert werden.

6. Lernbegleitung durch Co-Coaching und Coaches, als Lernpartner können auch Computer eingesetzt werden.

7. Kollaboratives Arbeiten und damit Lernen unter Nutzung von Social Software. (Aus unserem Jahresmagazin KARRIERENSTANDARDS 2014)

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