Rechtliche Tücken bei der Probezeit

8. September 2014, 09:00
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Dienstverhältnisse auf Probe ermöglichen viel - stoßen aber auch auf arbeitsrechtliche Grenzen

In den meisten Fällen beginnt das Dienstverhältnis mit einer Probezeit, in der sich der Dienstgeber ansehen möchte, ob der Dienstnehmer die Erwartungen erfüllt und ins Unternehmen passt. Einer derartigen Probezeit sind allerdings auch arbeitsrechtliche Grenzen gesetzt.

Nach österreichischem Arbeitsrecht ist es möglich, ein Dienstverhältnis vorerst nur auf Probe einzugehen. Während dieser Probezeit kann das Dienstverhältnis von beiden Vertragsteilen jederzeit ohne Einhaltung von Fristen und Terminen bzw. auch ohne Angabe eines Grundes aufgelöst werden.

Die maximal zulässige Dauer eines Arbeitsverhältnisses auf Probe beträgt ein Monat. Es gibt allerdings Kollektivverträge, die diese Dauer sogar verkürzen. In der Regel muss diese Probezeit ausdrücklich vereinbart werden - üblicherweise erfolgt diese Vereinbarung im Dienstvertrag. Während des "Probemonats" können beide Seiten jederzeit das Dienstverhältnis beenden. Diese Erklärung, dass Dienstverhältnis nicht weiter zu führen, muss jedoch dem jeweils anderen Vertragspartner vor Ablauf der Probezeit auch tatsächlich zugehen. Das Datum des Poststempels ist dabei irrelevant. Es kommt also nicht darauf an, wann die Auflösungserklärung abgeschickt wurde, sondern wann sie tatsächlich zugegangen ist.

Anfechtungsgründe

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist eine Auflösung des Dienstverhältnisses in der Probezeit auch dann möglich, wenn es sich um Personen handelt, die ansonsten einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen würden (wie z.B. Präsenzdiener oder werdende Mütter), sofern diese Auflösung hier sachlich begründet werden kann und es sich hierbei nicht um eine Diskriminierung handelt. Erfolgt die Auflösung allerdings diskriminierend (z.B. aufgrund des Geschlechts, einer Behinderung, der sexuellen Orientierung oder auch der Religion), hat der Arbeitnehmer die Wahl, die Beendigungserklärung entweder anzufechten oder ansonsten Schadensersatzansprüche an den Dienstgeber zu stellen.

Auch die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses während eines Krankenstandes des Arbeitsnehmers ist zulässig. Anders als bei der Kündigung eines unbefristeten Dienstverhältnisses - bei dem bei Kündigung im Krankenstand der Entgeltfortzahlungsanspruch des Dienstnehmers auch über den Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus aufrecht bleiben kann - endet jeglicher Entgeltanspruch bei einer Auflösung während der Probezeit mit dem Tag, an dem das Dienstverhältnis auch tatsächlich endet.

"Hab ich schon ausgegeben"

Werden einem Arbeitnehmer in diesem Fall irrtümlich weiterhin Bezüge angewiesen, so kann der Arbeitgeber diese grundsätzlich zurückfordern, außer der Arbeitnehmer hat den irrtümlich erhaltenen Betrag bereits gutgläubig verbraucht.

Nach einer im Juli des heurigen Jahres ergangenen OGH Entscheidung wird der gute Glaube allerdings nicht nur durch auffallende Sorglosigkeit des Empfängers ausgeschlossen, sondern bereits dann verneint, wenn der Arbeitnehmer bei objektiver Beurteilung an der Rechtmäßigkeit des ihm ausbezahlten Betrages hätte zweifeln müssen. Im Anlassfall hatte der ohnehin zweifelnde Arbeitnehmer, dessen Dienstverhältnis während des Krankenstandes in der Probezeit gelöst wurde, bei seiner Internet-Recherche in die Suchmaschine lediglich die Wortfolge "Entgeltfortzahlung für Arbeiter" gesucht und als Ergebnis die Regelung für eine Kündigung während des Krankenstandes gefunden, bei der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer bei objektiver Beurteilung daran hätte zweifeln müssen, dass ihm trotz der nur wenige Tage dauernden Beschäftigung in der Probezeit ein uneingeschränkter Entgeltfortzahlungsanspruch zusteht. Alleine durch die Einbeziehung des Wortes "Probezeit" in die Google-Suche hätte er die Information bekommen, dass ihm in diesem Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch zusteht. Der Arbeitnehmer musste daher mangels Gutgläubigkeit den ihm überwiesenen Betrag an den Arbeitgeber zurückzahlen, obwohl er diesen ursprünglich bereits verbraucht hatte.

Da eine Probezeit von einem Monat äußerst gering ist, können sich Arbeitgeber damit behelfen, das Dienstverhältnis vorerst auf eine bestimmte Zeit befristet abzuschließen, wovon ebenfalls das erste Monat als Probemonat vereinbart wird. Damit hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sich einen Arbeitnehmer näher anzusehen und kann allenfalls, sofern er mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden ist, das Dienstverhältnis nach Ablauf der Befristung beenden und nicht fortzusetzen. In vielen Fällen wird hierbei eine Befristung von 3 Monaten gewählt und erst wenn das Dienstverhältnis über die Befristung hinaus fortgesetzt wird, geht es in ein unbefristetes Dienstverhältnis über. (DerStandard.at, 08.09.2014)

Stephan Nitzl ist Rechtsanwalt und Leiter der Arbeitsrechts-Praxis bei DLA Piper Weiss-Tessbach.

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