Vergütung wird wieder altmodisch

24. August 2014, 14:58
25 Postings

Weg von "Hab-dich-lieb"-Indikatoren, wieder hin zu "harten" Umsatz und Gewinngrößen: Die Vergütungspolitik für variable Gehaltsbestandteile kehrt auf den Status vor der Krise zurück

Die variable Vergütung kehrt vom Versuch, qualitative Beurteilungsgrößen wie Motivation der Mitarbeiter, Zusammenarbeit der Teams, kurz: soziale Fähigkeiten der Führungskräfte zu berücksichtigen, zu schlichten Umsatz- und Gewinngrößen zurück.

"Bei den Bezugsgrößen der variablen Vergütung, also den Messwerten, an denen sich der Bonus orientiert, lässt sich hierzulande eine Trendumkehr erkennen: Qualitative Bezugsgrößen haben nach Beginn der Wirtschaftskrise an Beliebtheit gewonnen und waren kurzfristig sogar weiter verbreitet als Umsatzgrößen. Das hat sich in den vergangenen beiden Jahren wieder geändert: Bei der Vergütung der Abteilungsleitung setzen heute nur noch zehn Prozent der Unternehmen auf qualitative Bezugsgrößen", schreibt Alfred Berger, Vergütungsexperte bei Kienbaum in seinem aktuellen Bericht zur Lage in Österreich, Deutschland und der Schweiz.

Er kommentiert dies unumwunden: "Es geht weg vom Hab-dich-lieb-Indikator." Konkreter und leichter messbar soll es wieder sein, wenn es um die Errechnung variabler Vergütung geht. Aber sogenannte Soft Facts sind doch auch messbar, etwa durch Mitarbeiter-Befragung oder mittelfristig qualitative Prozessanalysen. "Ja,", so Berger, "aber das ist aufwändiger und kostet mehr."

Die vermehrte Verbreitung von Umsatz- und Gewinngrößen bedeutet demnach eine Rückkehr zum Status quo vor der Wirtschaftskrise. Und: Wieder ist es der Vertrieb, der Retter in der Not sein soll und dafür auch entlohnt wird - allerdings gingen die Indikatoren da weg von der Kostenreduktion und wieder hin zu Umsatzgrößen.

Das große Bild

Während die Manager-Gehälter im Vorjahr noch um 4,5 Prozent gestiegen sind, sind es in diesem Jahr nur noch 3,3 Prozent. Die Top-Management-Ebene ist davon besonders betroffen: Deren Grundgehälter sind heuer nur um 2,1 Prozent gestiegen, und der Reallohn stagniert in diesem Jahr sogar, weil die Boni des Top-Managements noch stärker zurückgegangen sind.

Der Mechanismus dahinter laut Berger: Das Gehalt der obersten Führungsebene ist in der Regel direkt mit dem Unternehmenserfolg (Ebit Return on Capital Employed) und den zentralen Unternehmenskennzahlen verknüpft. Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Lage - Österreich verzeichnete 2013 ein BIP-Wachstum von lediglich 0,4 Prozent - haben viele Manager ihre mit dem Bonus verknüpften Ziele nicht erreicht.

Auf Geschäftsführer-Ebene beträgt der variable Vergütungsanteil in Österreich etwa 27 Prozent (bei rund 180.000 Jahresbrutto). Tatsächlich ausgezahlt wurden für das Vorjahr hierzulande 90 Prozent - ein Viertel erhielt nur 72 Prozent. Österreich ist damit Schlusslicht in der Kienbaum-Studie. Vielleicht waren die Ziele auch ambitionierter gesetzt?

Wohin geht der Trend bei langfristigen Incentives? Restricted Shares seien das bevorzugte Mittel, so Berger. Dabei handelt es sich um eine Form der aktienbasierten Vergütung mit Restriktionen, zum Beispiel Haltefrist oder Ausübungszeitraum. Zudem sieht er Performance-Cash-Pläne in Form von langfristig ausgerichteten Zielen im Kommen, die an Kennziffern-Größen angelehnt sind. (DER STANDARD, 23./24.8.2014)


Share if you care.