Die Macht des Schubladendenkens 

Gastkommentar12. Juni 2014, 09:39
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Unbewusste Vorurteile schaden uns und dem Unternehmen - warum es so wichtig ist, sich die "unconscious bias" bewusstzumachen

Stellen Sie sich eine Bewerbungssituation vor: Eine Personalistin trifft einen Bewerber und meint sofort zu glauben, dass dieser für die ausgeschriebene Vorstandsposition nicht geeignet ist. Der Mann ist klein. Zudem weiß sie aus seinem Lebenslauf, dass er eben eine Vaterkarenz absolviert hat.

Hier wurden offensichtlich ihre „unconscious bias“ - ihre Vorurteile und Stereotypen - aktiviert. Diese Vorgänge laufen unbewusst ab - wie 90 Prozent unseres Denkens. Was im Alltag nützlich erscheint, kann uns im Berufsleben teuer zu stehen kommen. Wertvolle Fähigkeiten und Potenziale können übersehen werden - mit hohen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Folgen.

Vereinfachte Bilder

„Unconscious bias“ sind Erwartungen an Mitglieder einer Kategorie von Menschen. Diese basieren auf Wissen, eigenen Erfahrungen und der Sozialisierung. Sie können sowohl negativ als auch positiv sein. Es sind sehr vereinfachte Bilder von sozialen Gruppen - und Annahmen, was diese tun und können oder wie sie sich benehmen: „Frauen sind einfühlsam“, „Männer sind gute Techniker“, „Schwule sind kreativ“ und „Topmanager sind großgewachsen“.

Letzteres Vorurteil ist ihnen möglicherweise nicht bekannt - dennoch wirkt es hartnäckig. 60 Prozent der männlichen CEOs (Chief Executive Officer) in Unternehmen in den USA sind Forschungen zufolge größer als 183 cm, obwohl nur weniger als 15 Prozent der US-Amerikaner dieser Größe entsprechen. Natürlich wurden diese nicht bewusst nach ihrer Größe ausgewählt - die Präferenz erfolgt zum Teil unbewusst und entlang der traditionellen Rollenklischees von erfolgreichen Topmanagern. Letztere schließen übrigens auch aus, dass deren Karrieren durch Karenz unterbrochen werden.

Diskriminierende Wirkung

Entscheidend ist, ob wir uns der „unconscious bias“ bewusst werden. Nur so können wir ihnen die Relevanz und die möglichen diskriminierenden Wirkungen nehmen. Vorurteile wirken nicht nur individuell, sie beeinflussen ganze Unternehmenskulturen in Form von „Idealtypen“. Der geringe Anteil von z. B. Frauen, Schwulen, Migranten oder kleinen Männern auf den Managementebenen unterstreicht die Effekte deutlich.

Wie können wir der Macht des Schubladendenkens entgegenwirken? Auf organisationaler Ebene versuchen Unternehmen, dies im Rahmen eines strategischen Diversity-Managements. Mit Anti-Bias-Trainings werden die Führungskräfte entsprechend sensibilisiert. Dabei geht es in erster Linie um die Entwicklung des Vorurteilsbewusstseins.

Rollenbilder und kulturelle Zuschreibungen

Professionelle Trainer arbeiten mit einem Bündel von Methoden, mit denen z. B. traditionelle Rollenbilder, die eigene Unternehmenskultur und auch ethnische Zuschreibungen beleuchtet werden. Denn Vorurteile sind auch abhängig von der jeweiligen Kultur. Darüber hinaus werden die relevanten Prozesse in den Unternehmen auf mögliche Filter hin untersucht. Das betrifft in erster Linie HR-Bereiche.

Korrigierende Maßnahmen reichen von verpflichtenden Positionsbeschreibungen bis zu einer Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen. Doch eine Versachlichung der Verfahren reicht nicht aus. Denn die Entscheidungen werden dabei noch immer von Menschen getroffen und sind somit anfällig für personelle Präferenzen, Wahrnehmungsverzerrungen und damit verbundene Diskriminierungen.

Daher braucht es kalibrierte Prozesse, bei denen die Entscheidungen kollektiv und reflexiv gemacht werden. Auch Sie können Ihre Vorurteile selbst testen. Die Harvard University hat dazu den Implicit-Association-Test entwickelt. (Manfred Wondrak, DER STANDARD, 7./8./9.6.2014)

  • Manfred Wondrak.
    foto: ho

    Manfred Wondrak.

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