In starre Verdienstschemata kommt neuer Schwung

10. November 2005, 12:46
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Trend weg von einer Automatik, hin zu variablen Anteilen in der Entlohnung - Banken sind in der Suche nach dem passenden Mix schon weit gekommen

"Der Trend geht in allen Branchen für Angestellte eindeutig in Richtung eines Mix aus Fixbezug und Variablen, die auf einer Mischung aus quantitativen und qualitativen Kriterien basieren", sagt Sabine Mlnarsky, Personalistin in der Erste Bank. Im Rahmen des neuen Sparkassen-Kollektivvertrags (KV) ist sie diesbezüglich im Vergleich zu anderen Branchen, ähnlich der IT, "privilegiert": Via Kompetenzkatalogen kann sie nun auch beim Grundgehalt differenzieren.

Außerdem zieht dieser KV auch die Entlohnung von Experten hoch. Allerdings sind laut jüngster Bankengehaltsstudie von Wentner & Havranek, Deloitte in den heimischen Banken die Verdienstmöglichkeiten in Fachkarrieren den Führungskarrieren praktisch schon gleichgestellt. (siehe Tabelle).

Die Geldinstitute seien damit bei der Aufwertung von Fachkarrieren besonders weit vorangekommen, sagt Studienautor Julian Mauhart. Und sie sind auch jene Branche, in der rund 70 Prozent aller Mitarbeiter variable Entlohnung genießen. Durchschnittlich liege diese in der Höhe eines Bruttomonatsgehalts, so Mauhart.

"Die finanziellen Chancen im Rahmen einer Fachkarriere sind attraktiv, die Anzahl von Spezialisten, deren Gehälter tatsächlich die Höhe von Führungskräften erreicht, ist in den meisten Banken aber noch sehr gering", sagt Conrad Pramböck, Leiter Compensation Consulting bei Neumann International auf Basis seiner aktuellen Gehaltserhebung.

"Es besteht derzeit durch alle Branchen ein Druck, im Angestelltenbereich variabel zu vergüten. Messgrößen sind schwierig, daher herrscht große Vielfalt bei den Systemen", so Alfred Janes, geschäftsführender Gesellschafter der Beratergruppe Conecta. Der Grazer Uni-Professor ist Arbeitswissenschafter und entwickelt interne leistungsorientierte Vergütungssysteme. Dabei gehe der Trend eindeutig in Richtung "weiche" Faktoren. Janes: "Ich empfehle keine quantitativen Systeme mehr, sondern handgeschnitzte mit methodischer Kontrolle und sozialen Settings." Auch dort, wo der KV wenig Spielraum zur Differenzierung biete, sei die Intention, Geld für automatische Vorrückungen leistungsbezogen einzusetzen. Gemeinsam mit dem Betriebsrat gehe in zunehmend mehr Unternehmen "die Energie weg von einer Automatik".

"Ich sehe bei den Personalverantwortlichen mehr die Bereitschaft, die Differenzierung im Entlohnungssystem nach innen zu verlagern", sagt Janes. Allerdings warnt er davor, ausschließlich leistungsorientiert zu entlohnen; auch Zugehörigkeit müsse remuneriert werden: "Trivialisierung rächt sich." Arbeitsrechtler Roland Gerlach bestätigt den Trend, warnt aber vor möglichen arbeitsrechtlichen Folgen bei qualitativen Beurteilungskriterien.

Josef Fesel, Human-Resources-Manager beim Kranerzeuger Palfinger, sieht sich zwar insgesamt vom Metaller-KV eingesperrt, aber: Die Ausschüttungen für die Führungsebene basieren auf einem Mix aus quantitativen und qualitativen Kriterien. Zunehmend "weiche" Faktoren bedeuteten, so Mauhart: "Vom Messen zum Beurteilen - da kommt stark der Führungsaspekt hinein." (kbau, Der Standard, Printausgabe 12./13.2.2005)

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