Schwieriger Umstieg zum Kollektivvertrag

20. September 2004, 16:37
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Wie wechselt eine Branche von einzelnen "freien Betriebsvereinbarungen" zu einem Kollektivvertrag für die ganze Branche?

Im Dezember 2003 wurde zwischen der Berufsvereinigung von Arbeitgebern für Gesundheits- und Sozialberufe (BAGS) und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund (Gewerkschaft der Privatangestellten, Gewerkschaft Hotel, Gastgewerbe, Persönlicher Dienst sowie Gewerkschaft Handel, Transport und Verkehr) nach langwierigen Verhandlungen ein Kollektivvertrag abgeschlossen.

In den Gesundheits- und Sozialberufen waren die Arbeitsbedingungen bisher meist durch "freie Betriebsvereinbarungen" geregelt - Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, denen aus verschiedenen Gründen nicht die Wirkungen einer "echten Betriebsvereinbarung" zuerkannt werden.

Nachwirkungen

Betriebsvereinbarungen regeln laut § 29 des Arbeitsverfassungsgesetzes zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat bestimmte innerbetriebliche Angelegenheiten. Eine "echte" Betriebsvereinbarung gilt unmittelbar normativ für den einzelnen Mitarbeiter - ebenso eine Änderung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt wird.

Auch eine Kündigung durch einen der Vertragspartner wirkt sich auf die Rechte und Pflichten des einzelnen Mitarbeiters aus, wobei hier jedoch Nachwirkungen der "alten" Betriebsvereinbarung bestehen und manchmal eine Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist.

Entspricht eine Vereinbarung hinsichtlich der enthaltenen Regelungen, der Kundmachung oder der Form nicht den gesetzlichen Erfordernissen, sind diese Rechtsfolgen grundsätzlich nicht anwendbar. Eine solche "freie" Betriebsvereinbarung ist jedoch nicht gänzlich wirkungslos.

Stillschweigende Kenntnisnahme

In den meisten Fällen wird ihr Inhalt, wenn er dem einzelnen Dienstnehmer bekannt gegeben und von ihm stillschweigend zur Kenntnis genommen oder tatsächlich beachtet wird, schlüssig Bestandteil seines Einzeldienstvertrages.

In vielen Bereichen, wo mangels Vorliegens einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf Arbeitgeberseite (etwa bei Vereinen, die keinem freiwilligen Arbeitgeberverband angehören) kein Kollektivvertrag wirksam (gewesen) ist, war bzw. ist eine freie Betriebsvereinbarung ein häufig gewähltes Regelungsinstrument, um auf betrieblicher Ebene entsprechende Regelungen, etwa im Entgeltbereich, zu treffen.

Ist der Inhalt einer freien Betriebsvereinbarung Bestandteil des Einzeldienstvertrages geworden, hat das weit reichende Folgen. So ist etwa die Abänderung einer solchen zum Nachteil des einzelnen Dienstnehmers grundsätzlich nur mit dessen Zustimmung möglich.

Verschlechterte Neufassung nur für neue Dienstnehmer

Ansonsten wirkt die "verschlechterte Neufassung" nur für neu eintretende Dienstnehmer. Denkbar ist zwar, in die freie Betriebsvereinbarung eine "Kündigungsklausel" aufzunehmen; die Frage, inwieweit dadurch in den Einzeldienstvertrag eingegriffen werden darf, ist jedoch problematisch.

Wird der Inhalt einer freien Betriebsvereinbarung, quasi als "Vertragsschablone", in deren jeweils geltender Fassung zum Inhalt des Einzeldienstvertrages erkläret, dann muss auch im Einzelfall geprüft werden, inwieweit dadurch dem Arbeitgeber (gemeinsam mit dem Betriebsrat) ein Gestaltungsrecht zulasten des einzelnen Mitarbeiters eingeräumt wird.

Beispiel "BAGS"

Schwierigkeiten können sich auch dann ergeben, wenn Rechte und Pflichten aus ei- ner freien Betriebsvereinbarung (insbesondere ein darin geregeltes "Gehaltsschema") durch einen neuen Kollektivvertrag für diese Branche "abgelöst" werden soll. Hier kann es zu einer Kumulation von Ansprüchen aus der freien Betriebsvereinbarung mit Ansprüchen aus dem Kollektivvertrag kommen.

Ein aktuelles Beispiel für derartige Probleme und mögliche Lösungsansätze ist der erwähnte "BAGS"-Kollektivvertrag. Hier wurde durch eine Bestimmung im Kollektivvertrag selbst der "Umstieg" vom bisherigen (vorwiegend auf freien Betriebsvereinbarungen basierenden) Entgeltsystem auf den KV durch eine Optionsmöglichkeit für den einzelnen Mitarbeiter geregelt.

Das "Kernstück" der in § 41 des KV enthaltenen Übergangsbestimmungen ist eine Regelung für bestehende Dienstverhältnisse, wonach einige Regelungen des Kollektivvertrages ("entgeltrelevante" Regelungen) vorerst nicht anwendbar sind; jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich innerhalb von sechs Monaten nach Inkrafttreten des KV zu entscheiden, ob er auch in diese Bestimmungen optiert oder im bisherigen Entgeltsystem verbleibt. (DER STANDARD Printausgabe, 30.03.2004)

RA Mag. Thomas Majoros, Lansky, Ganzger & Partner Rechtsanwälte GmbH;
majoros@lansky.at
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