Sicherheit mit Bewährung

2. April 2004, 18:25
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Österreichs Unis sollten sich dem US-Modell eines "Tenure-Tracks" annähern - Ein Kommentar der anderen von Hans Pechar

Das UG 2002 bringt für die Dienstverhältnisse des akademischen Personals einschneidende Veränderungen. In den Grundzügen sind diese Änderungen im Gesetz festgelegt, aber die Details werden im Rahmen von Kollektivverträgen geregelt, die derzeit zwischen der Gewerkschaft und dem Dachverband der Universitäten verhandelt werden. Während die Genese des Gesetzes von einer breiten und lebhaften Diskussion begleitet wurde, stoßen die Kollektivverträge auf wenig öffentliches Interesse. Warum eigentlich?

Der Gestaltungsspielraum dieser Verträge ist enorm. Einige Mängel des UG 2002 könnten dabei korrigiert werden. Die wichtigste Neuerung ist zweifellos das Ende des Beamtenstatus für neu eingestelltes akademisches Personal. Die Mehrheit der Hochschullehrer, vor allem der Mittelbau, lehnt diese Änderung vehement ab. Dieser Widerstand ist primär durch die Durchlöcherung des Kündigungsschutzes motiviert.

Das UG 2002 bietet mit Paragrafen 113 einen "Kündigungsschutz light": Es untersagt die "Motivkündigung" aufgrund der in Forschung/ Lehre vertretenen Auffassungen oder Methoden. Wie weit es möglich ist, mit dieser Bestimmung die akademische Freiheit wirkungsvoll zu schützen, wird sich in arbeitsrechtlichen Verfahren zeigen. Aber es gibt darüber hinausgehende legitime Sicherheitsbedürfnisse, die im UG 2002 nicht berücksichtigt werden.

Diese Lücke könnte der Kollektivvertrag schließen. Sollte das geschehen? Was spricht für erweiterten Kündigungsschutz? Wer von der Leistungs- und Wettbewerbsorientierung des US-amerikanischen Hochschulsystems schwärmt und zugleich den Kündigungsschutz als eine Art sozialer Hängematte verächtlich macht, übersieht, dass die amerikanische Tenure eine dem österreichischen Beamtenstatus durchaus vergleichbare Sicherheit bietet. Sie beschränkt sich keineswegs auf das Verbot der Motivkündigung.

Warum? Weil sie nicht nur die akademische Freiheit schützt, sondern auch den ökonomischen Besonderheiten der Grundlagenforschung gerecht wird:

Das wissenschaftliche Personal an Forschungsuniversitäten durchläuft nicht nur eine sehr lange (und entsprechend teure), sondern zugleich extrem spezialisierte Ausbildung, was seine Mobilität am Arbeitsmarkt erheblich einschränkt. Ab einem gewissen Spezialisierungsgrad kann man das erworbene Humankapital adäquat nur noch an Universitäten oder vergleichbaren Forschungseinrichtungen einsetzen. Das ist eine überaus riskante Investition, aber die Tenure federt dieses Risiko ab.

Mehr Leistung

Das akademische Personal (und nicht das Management) steuern – via Berufungskommission – die Auswahl weiteren Personals. In keinem anderen Beruf ist der Einfluss auf die Zusammensetzung der Peers so groß. Damit die mit der Personalauswahl betrauten Personen im künftigen Kollegen nicht primär einen den eigenen Arbeitsplatz gefährdenden Konkurrenten sehen, müssen sie das Gefühl der Sicherheit haben. Sonst wäre es – aus ihrer individuellen Perspektive – viel rationaler, durch eine eher mittelmäßige Besetzung das eigene Risiko zu reduzieren.

Die von der Tenure ausgehende Sicherheit stärkt den kollegialen Zusammenhalt und beugt einem egoistischen Protektionismus vor. Anders als die ehemalige Verbeamtung des akademischen Personals in Österreich verknüpft die Tenure Sicherheit mit Bewährungsdruck. Sie schwächt nicht die Leistungsfähigkeit der Universität, sondern stärkt sie. Dazu trägt der Umstand bei, dass die Tenure die arbeitsrechtliche Basis für einheitliche Interessen des akademischen Personals ist, das in den USA nicht in "Stände"gespalten ist.

Akademische Nachwuchskräfte, die – nach heftiger vorgelagerter Konkurrenz – als Assistant Professor in den Tenure-Track eintreten, werden, sofern sie sich bewähren, schließlich zum Full Professor befördert. Sie müssen sich dazu um keine neue Stelle bewerben (was natürlich voraussetzt, dass eine solche Stelle frei ist), sondern bei erfolgreicher Tätigkeit (und dieser Erfolg ist so definiert, dass ihn die überwiegende Mehrheit erreicht) rücken sie in der Laufbahn vor.

Daher gibt es in den USA nicht den Interessengegensatz von Professoren und Mittelbau, der bei uns das hochschulpolitische Klima vergiftet. Das hierarchische Gefälle zwischen Etablierten und Nachwuchs ist an amerikanischen Universitäten wesentlich schwächer als bei uns. Die Hauptkonfliktlinie verläuft nicht zwischen akademischen Ständen, sondern zwischen dem wissenschaftlichen Personal und dem Management der Universitäten. Die ständischen Hierarchien, an denen auch das UG 2002 nicht gerüttelt hat, unterbinden eine zeitgerechte Selbstständigkeit des akademischen Nachwuchses.

Langer Anlauf

Befragt man Österreicher, die an amerikanischen Universitäten Karriere gemacht haben, warum sie ins Ausland gegangen sind, werden fast immer die unerträglichen Abhängigkeiten an vorderster Stelle genannt. Kein Wunder, denn bis zur Habilitation, die im Durchschnitt um die Mitte vierzig erfolgt, zählt man hierzulande zum Nachwuchs. In den USA tritt man um gute zehn Jahre früher in den Tenure-Track ein und erwirbt damit eine unabhängige Position. In diese Zeit fallen häufig die produktivsten Jahre einer wissenschaftlichen Karriere.

Während das UG 2002 die universitären Leitungsstrukturen dem amerikanischen System annähert (starkes Management, Universitätsrat), hält es dienstrechtlich am antiquierten ständischen System mit seinen unsäglichen "Kurien" fest. Es gibt aber einen Zusammenhang zwischen der hierarchischen Stufung des wissenschaftlichen Personals und der akademischen Selbstverwaltung durch Kollegialorgane. Letztere funktioniert nur, wenn die Gruppe der in vollem Umfang entscheidungsbefugten Personen klein gehalten wird.

Die korporationsrechtliche Unterscheidung von Professoren und Mittelbau und die damit einhergehende Hierarchie ist in der Logik der Selbstverwaltung begründet. Diese Selbstverwaltung zugunsten eines starken Managements aufzugeben, ohne die Spaltung des akademischen Personals in antagonistische Stände zu beenden, kombiniert die Nachteile beider Systeme. Der Kollektivvertrag bietet eine Chance zur Korrektur. Beide Verhandlungspartner sollten sich um eine den österreichischen Verhältnissen angepasste Variante eines Tenure- Tracks bemühen. (DER STANDARD, Print-Ausgabe, 24.3.2004)

Hans Pechar arbeitet bei der Abteilung für Hochschulfor- schung am IFF (Institut für Interdisziplinäre Forschung und Fortbildung), Wien und Klagenfurt Termin

Zum Thema "Hire and Fire – Akademische Karrieren am Unternehmen Universität" findet am 25. 3. um 18 Uhr im ORF-Kulturcafé, Argentinier- straße 30a, 1040 Wien, eine Podiumsdiskussion statt.

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