Hilfe, ich muss mich im Job verändern

6. Mai 2014, 10:19
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Veränderung kann ganz schön weh tun. Ist das emotionale Auf und Ab normal? Sind die anderen auch verzweifelt? Ist Hoffnung auf Besserung naiv?

"Change" - wer kann das Wort noch hören? Der Zwang zur Veränderung im Job bleibt aber nicht erspart. Der deutsche Unternehmensberater Georg Kraus (Dr. Kraus & Partner) beschreibt übliche Reaktionen auf Veränderungsprozesse in sieben Phasen. Also: Brodelnde Gerüchteküche, Wut, Trauer - alles ganz normal. Nur: Gute Führung macht den Unterschied im Umgang

Gerüchteküche: Gerüchte über geplante Veränderungen verursachen Unruhe und Sorge – noch bevor diese offiziell verkündet wurden. In dieser Phase ist es wichtig, als Führungskraft mit den Betroffenen ins Gespräch zu kommen und mit ihnen Spielregeln für den Umgang mit der Situation zu vereinbaren.

Hoffnung und Angst: Mit der offiziellen Bekanntgabe wird die Notwendigkeit der Veränderung definitiv. Hoffnungen und Befürchtungen werden geäußert, doch noch kaum jemand kann sich auf neue Zukunftsvisionen einlassen. Zuhören, Informieren und Verständnis zeigen sind nun gefragt.

Ärger und Wut: Nach dem ersten Schreck zeigen sich Ärger und Wut. Die Folge sind Abwehrreaktionen, die zuweilen sogar zu mehr Produktivität führen. Denn die Mitarbeiter wollen zeigen: „Es geht auch so." Jetzt gilt es ihnen zu vermitteln, dass der Wandel trotzdem notwendig und unausweichlich ist.

Was heißt das für mich?: Wenn die Mitarbeiter die Veränderung rational akzeptiert haben, setzen sie sich mit ihr persönlich auseinander. Sie fragen sich: Was bedeutet der Wandel für mich? Welche Herausforderungen kommen auf mich zu? Kann ich sie bewältigen und wenn ja wie? Dies können die Betroffenen in dieser Phase meist noch nicht einschätzen. Also gilt es jetzt, sie beim Aushalten dieses Zustands der Ungewissheit zu unterstützen.

Der Tiefpunkt - no way back: Der Tiefpunkt ist erreicht, wenn klar ist: Es gibt kein Zurück. Damit das Neue auch emotional akzeptiert wird, muss das Alte gewürdigt werden – zum Beispiel in Workshops und Einzelgesprächen. Denn das Trauern und Abschied-nehmen braucht seine Zeit.

Die Neugier kommt: Erst danach richtet sich die Energie auf das Neue. Nun gilt es, Neugier zu wecken und das erforderliche Wissen und Können zum Umgang mit dem Neuen zu vermitteln. Ermutigung und Geduld sind nun hilfreich sowie Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch.

Das Neue wird normal: Allmählich wird das Neue zur Normalität und Lernerfolge schaffen Selbstvertrauen. Und die Leistung? Sie steigt über das ursprüngliche Niveau. Nun gilt es, den Prozess zu bewerten: Was lief nicht so gut? Was hat sich bewährt? Denn aus diesen Erfahrungen kann jeder Einzelne und die Organisation lernen – und somit künftige Veränderungen besser meistern. (derStandard.at, kbau, 6.5.2014)

  • Alle werden nass im Change - manche mehr, andere weniger. Dass es nur Gewinner gibt, stimmt meistens nicht.
    foto: christian fischer

    Alle werden nass im Change - manche mehr, andere weniger. Dass es nur Gewinner gibt, stimmt meistens nicht.

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