Wien - Was erwarten sich junge Leute heute von Arbeitgebern? Eine Studie mit Absolventen des CEMS Master in International Management aus 37 Ländern zeigte, dass die Generation Y (geboren nach 1980) sich neben interessanten Jobs vor allem marktwertsteigernde Weiterentwicklungsmöglichkeiten wünscht.

Erst dann kommt der Wunsch nach Unterstützung bei der Karriereplanung - und abgeschlagen in der Hitliste: der sichere Arbeitsplatz.

Dabei waren früher gerade diese beiden Aspekte bei Arbeitnehmern gefragt. Sie sind Teil dessen, was Wissenschafter einen beziehungsorientierten "psychologischen Vertrag" nennen.

Dieser ist im Gegensatz zum formalen Arbeitsvertrag subjektiv, enthält unausgesprochene Erwartungen von Arbeitnehmern an ihre Arbeitgeber. Und doch hat er konkret messbare Auswirkungen: Sehen Angestellte, dass ihre Firma bereit ist, ihre Karriere zu unterstützen und eine langfristige Beschäftigung anzubieten, honorieren sie das mit Identifikation, Loyalität und einer Extraportion Engagement.

Reaktion der Jungen

Die von Generation Y geäußerten Wünsche hingegen spiegeln eine Anpassung an veränderte Arbeitsbedingungen à la transaktionaler psychologischer Vertrag wider. Was vor allem Großunternehmen Mitarbeitern anbieten, sind nämlich immer öfter nur kurzfristige Tauschbeziehungen: Geld gegen Leistung - und aus.

Ohne längerfristige Bereitschaft zur Bindung. Und für seine Karriere ist man zunehmend allein verantwortlich - "Employability" heißt das Gebot der Stunde. Für Unternehmen ist es kurzfristig eben günstiger, fix-fertige Kompetenzen am Arbeitsmarkt einzukaufen, als sie intern zu entwickeln - "make" wird von "buy" abgelöst. Gleichzeitig wundert man sich, dass Identifikation und Engagement der Mitarbeiter zurückgehen, wie Praktikermagazine in regelmäßigen Abständen lamentieren.

Eher bereit zu gehen

Auch gefährlich: Der transaktionale psychologische Vertrag lässt die Kündigungsneigung von Arbeitnehmern steigen. Und geht ein Mitarbeiter, nimmt er sein firmenrelevantes Wissen mit - nicht selten zur Konkurrenz.

Das Unternehmen muss inzwischen einen neuen Mitarbeiter suchen, der dieses spezifische Wissen erst wieder aufbauen muss - und das ist teuer, ganz zu schweigen von den Kosten der Personalsuche.

Humankapital?

Da stellt sich die Frage, ob mit Arbeitsverhältnissen nach dem kurzfristigen Tauschprinzip nicht zwar zunächst gespart wird, aber langfristig das als so wertvoll gepriesene "Humankapital" - und damit eine zentrale Ressource der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen - flöten geht.

Spricht man heute von Nachhaltigkeit, erntet man bestenfalls noch ein Gähnen - doch dass ein Thema in der Theorie totgeredet wurde, heißt nicht, dass es nicht in der Praxis heißer denn je sein kann. Und genau um diese Nachhaltigkeit - besonders im ökonomischen und sozialen Sinn - geht es hier. (DER STANDARD, 3./4.5.2014)

Petra Eggenhofer-Rehart ist Research und Teaching Associate am InterdisziplinärenInstitut für Verhaltenswissenschaftlich Orientiertes Management