Vertrauen ist besser als Kontrolle

25. Februar 2014, 10:47
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Wie lässt sich jemand überprüfen, der im Homeoffice arbeitet oder einen Tele-Working-Tag hat? Nicht mit den Mechanismen der Anwesenheitskultur - da braucht es Vertrauenskultur

Viele Unternehmen, aber auch Arbeitnehmer interessieren sich für flexible Arbeitskonzepte. Doch Firmen ist oft unklar, wie sie mit Heimarbeit, Tele-Working und Co umgehen sollen, etwa wie man Leistung überprüft. Diesen Fragen widmen sich Managementwissenschafter der Technischen Universität (TU) Wien in mehreren Projekten. Es zeigte sich dabei, dass Kontrolle zwar gut, Vertrauen aber besser ist.

"Ich habe den Eindruck, dass immer mehr Unternehmen Interesse an flexiblen Arbeitskonzepten zeigen", erklärte Sabine Köszegi, Leiterin des Instituts für Managementwissenschaften der TU Wien, gegenüber der APA. Grund dafür seien u.a. teurer werdende Mobilität und Büroflächen. Aber auch Mitarbeiter verlangten zunehmend danach, einen Teil ihrer Aufgaben zu Hause zu erledigen, etwa um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können.

Die Wissenschafter begleiten in mehreren Projekten Unternehmen bei ihrem Umstellungsprozess und untersuchen dabei, wie der Kulturwandel zum selbstverantwortlichen Arbeiten am besten klappt. Sie befragten dazu Arbeitnehmer und Führungskräfte. Entscheidend für den Erfolg sei neben einer entsprechenden Organisations- und Führungskultur das optimale Zusammenspiel aus Kontrolle und Vertrauen, betonen die Forscher.

Ein Problem sei, dass "in vielen Unternehmen noch immer diese tief verankerte Face-Time-Kultur vorherrscht: jene, die viel und lange anwesend sind, sind auch die Leistungsträger", so Köszegi. Eine solche Leistungskontrolle wäre auch bei flexiblen Arbeitsformen möglich, etwa durch Prüfung der Log-In-Daten oder der Handy-Daten. Doch Mitarbeiter würden darauf sehr sensibel reagieren, "das beschädigt das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer", so Köszegis Kollegin Martina Hartner-Tiefenthaler in einer Aussendung der TU. Wer sich ausspioniert fühle, könne kein positives Verhältnis zur Firma aufbauen. Zudem würden Mitarbeiter rasch Wege finden, diese Kontrollen auszutricksen, sagte Köszegi.

Wenn man also das Verhalten der Mitarbeiter nicht mehr beobachten kann, müsse man eben stärker überlegen, was denn ein gutes Ergebnis der Arbeit sei und wie man das messen könne, so die Expertin. Das sei ein klares Signal des Vertrauens gegenüber den Mitarbeitern, klappe aber nur dort, wo man Ergebnisse leicht messen, Ziele klar formulieren und die Arbeit sehr selbstverantwortlich erledigen könne. Zudem müssten die Führungskräfte bereit sein, Aufgaben wirklich zu delegieren.

Gar keine Kontrolle von außen brauche es, wenn sich Angestellte mit ihrem Unternehmen vollauf identifizieren und dessen Ziele internalisieren. Sie würden dann aus eigenem Antrieb heraus richtig handeln und sich quasi selbst kontrollieren. Diese "normative Kontrolle" sei dort, wo es "eine stark verankerte Berufskultur und -ethik gibt, gang und gäbe". Wer gegen das Berufsethos verstoße, werde von der Gruppe ausgeschlossen - wie dies beispielsweise in der Wissenschaft der Fall sei. Allerdings sei diese Form der Kontrolle auch am schwierigsten umzusetzen, gefragt seien eine starke Unternehmenskultur und das größte Maß an Vertrauen, so Köszegi.

Für den Aufbau von Vertrauen sei auch die Kommunikationskultur im Unternehmen wichtig. So entstehe persönliches Vertrauen auch durch Gespräche abseits der Arbeitsthemen, etwa beim Kaffeeplausch. Auch in flexiblen Arbeitsumgebungen könne Raum für informelle Kommunikation geschaffen werden, etwa durch Videokonferenzen oder Chat-Tools.

Die Wissenschafter suchen für ihre Studien weitere Firmen, vor allem solche, die einen Umstieg auf ein flexibleres Arbeitssystem planen. Ihr Ziel ist es, verlässlich vorherzusagen, welche Spielregeln man in welcher Branche einhalten muss, damit eine Flexibilisierung der Arbeit Erfolg hat. (APA, red, 25.02.2014)

www.imw.tuwien.ac.at

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